2.7解雇三步曲丨271的強制分布和區(qū)別對待
2.7解雇三步曲丨271的強制分布和區(qū)別對待
今天與大家聊聊解雇第二步：271的強制分布和區(qū)別對待。
上節(jié)課我們講了雙軌制績效考核，我們通過雙軌制或者其他績效考核方式對員工進行了評估和分類，但考核不是最終目的，區(qū)分出明星、白兔和野狗也不是最終目的，這是很多公司在績效考核上出現(xiàn)的問題，績效考核完了以后，僅僅是簡單的獎與罰。
在阿里，這是遠遠不夠的，針對區(qū)分好的不同類型的員工究竟如何進行管理，這些工作是被極其重視的，對管理者也要求非常嚴格。下面我們就好好聊一聊：對20%、70%和10%的員工如何進行管理與區(qū)別對待？
首先是20%的員工。團隊里面最好的20%員工首先是要給到大量的褒獎，包括獎金、期權、表揚、培訓以及其他各種各樣的這種物質(zhì)、精神財富的這樣的表揚。在公司的考評中一定不能把明星員工給怠慢了，要讓優(yōu)秀的人得到最優(yōu)秀的獎勵。在阿里，對271中的2的獎勵是非常厲害的，比如說今天要獎勵十個人，獎金總額是10萬塊錢，第一名和第二名要拿掉10萬中4到5萬。這就對271的各類員工在獎勵方面的一些區(qū)分，也就是獎一定要獎的心動。還有這里面有個重要點是：作為20%員工，管理者一定要把他們樹立成榜樣，在團隊里面這種榜樣的力量是無窮的，可以給大家指引方向、樹立標桿的作用，可以讓其他伙伴沿著榜樣的成長路徑去快速的成長。
在這方面，對于管理者來說最大的挑戰(zhàn)是什么？最大挑戰(zhàn)就是：我們一定要清晰，我們團隊內(nèi)誰才是我們的明星員工？明星員工自己清楚他是明星員工嗎？我們?yōu)槊餍菃T工做了什么？明白明星員工缺什么？明星員工往往就是都是那種內(nèi)驅(qū)力極強、目標感極強的人。他們不缺目標，他們?nèi)钡氖锹殬I(yè)發(fā)展的路徑，他們需要的是快速的成為管理者，這是我們能夠為20%的員工做得極其務實的事情。
第二是70%的員工。7在2與1之間，7這個位置其實很尷尬的，也是最難管的。1可以直接不要了，2可以很放心的把事情交給他。如何去定位7呢？在業(yè)績和價值觀兩方面，只要有一項是不優(yōu)秀的，都不可能成為2。所以對于中間70%的員工采取的管理方式，更多的是技能輔導和周全的目標設定！
首先是技能的輔導。現(xiàn)在的情況往往是企業(yè)里面是培訓太多了，大多數(shù)員工缺的不是簡單的培訓，他們?nèi)钡氖禽o導，缺的是管理者手把手的口傳心授，就像師傅帶徒弟一樣，能夠真的教會他們，讓他們具備這方面的技能。阿里有輔導的16字方針，叫：我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽。管理者輔導員工首先不要去說，應該俯下身來實實在在的去做，幫助員工拿到結果。然后在做的過程中詳詳細細再“我說你聽”，把積累的經(jīng)驗詳詳細細地傳授給員工。等管理者教完之后，再是“你做我看”，通過這一步檢驗員工真的學會沒有，再有最后是“你說我聽”，看方式方法用的對不對，有沒有抓住竅門，如果真的學會了，我們還要具備傳承的能力！
其次是目標的設定。70%的員工還有一個弱點是缺乏目標感。他們和明星員工最大的區(qū)別是明星員工往往有著極其清晰的目標感和內(nèi)驅(qū)力，但70%員工往往缺少清晰的目標設定。所以管理者要逐步幫他去建立目標感，養(yǎng)成結果思維和目標意識，并最終形成以結果與目標為導向的習慣。
第三是10%的員工。10%的員工管理是對管理者很大的挑戰(zhàn)，企業(yè)中的弱勢群體必有可惡之處，不要把有限的資源放在10%上。如果給1發(fā)獎金加工資，就相當于給全公司發(fā)出一個錯誤的信號。對考評結果最差的10%沒有任何甜言蜜語，如果給到他們機會還不能改變，那他們就必須離開。
在阿里，我們有一個活動叫圓桌論壇，就是主管不參加，是HR和團隊的所有的員工進行座談，那時候做員工論壇，我最怕的就是：每個員工給我的點評都是王建和人真不錯，王建和對我們怎么怎么好。當你帶的團隊里每個員工都說你好的時候，這個團隊就出問題了。這往往代表的是管理者的不作為。怎么可能都說好！在團隊里面一定要：對得起好的人和對不起不好的人，一定是不能讓雷鋒吃虧。
對10%員工管理，挑戰(zhàn)最大的還是管理者，這個時候管理者一定不能做老好人。如果是老好人的話，那逼不了員工成長，說不了狠話，辭退不了員工，還有最關鍵的就是拿不了結果，拿到結果也是打折扣的結果，沒有辦法把事情做到極致。
對于10%員工的管理最核心的就是心要慈刀要快，但是還有一點是“不教而殺謂之虐。”當你心要慈刀要快的時候，一定要去問自己：我在這個伙伴的成長過程中做了哪幾件事？看能不能回答上來，如果能回答上來，作為管理者你已經(jīng)全力以赴了。如果管理者回答不了這個問題，那就真的是不教而殺謂之虐，該殺的不是員工，而是管理者自己。今天一個員工在團隊里面做不好是應該的，尤其新員工。一個員工在團隊里最大的危機就是當他不會的時候沒有人教。所以說這個點上心要慈刀要快，但是一定要記住，“不教而殺謂之虐！”
總之，利用雙軌制考核區(qū)分出明星、白兔、野狗不是最終目的，之后的績效管理與區(qū)別對待才是目的。對于20%的明星員工，我們要樹標桿、立榜樣，并給予物質(zhì)與精神的褒獎；對于70%的員工，我們要做好輔導，并幫助他們建立結果思維與目標意識；對于10%的員工，我們可以給次機會，但心要慈刀要快。
以上就是我們要講的全部內(nèi)容。接下來，大家可以思考一下，如何讓團隊中不合適的人離開？這就是我們下節(jié)要講的內(nèi)容，歡迎繼續(xù)收聽。
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