2.3招人四步曲丨明確人才觀，尋找氣味相投的員工
2.3招人四步曲丨明確人才觀，尋找氣味相投的員工
每一個管理者，都會在招聘的時候捫心自問，我到底需要的是什么樣的人？然而要想回答好這個問題，那就不僅是上節(jié)課我們提到的清晰的業(yè)務定位可以將其勾畫出來的，因為還有最重要的一點，是要氣味相投，因為“優(yōu)秀”和“優(yōu)秀”也是不一樣的。說白了，就是基于一個公司價值觀基礎上的對特定優(yōu)秀人才特質的明確認知。這里我就想問大家一個問題，你能總結出，你們公司在招聘時有哪些人才特質的關鍵詞嗎？總結完再回頭看看，到底有多少個呢？你會發(fā)現(xiàn)，關鍵詞總容易越寫越多，而你寫的越多，就越不好招到全部符合的人，你寫的越多，最后真正決策時，就越會為這些特質的取舍而傷透腦筋。
大道至簡，知易行難啊！所以，本節(jié)課程要為大家分享一句話，明確人才觀是每個管理者的必修課，要持續(xù)認知，持續(xù)精煉之！這個過程就是你對公司企業(yè)文化明確的過程，是保障真正優(yōu)秀的人才能在公司的文化土壤中活下來的核心。
阿里亦是如此，“阿里需要的究竟是什么樣的人，這是我們一直思考的問題。”這句話是出于曾任阿里巴巴集團市場部和服務部副總裁、首席人力資源官、阿里巴巴集團CPO彭蕾之口。她可謂是最熟悉阿里需要什么樣人才的人了，那么阿里風雨二十年，又是如何沉淀和精簡自己的人才觀呢？彭蕾說到，原來，阿里文化原來一直有句土話，叫“平凡人做非凡事”。但隨著阿里業(yè)務越來越復雜，外面的環(huán)境越來越挑戰(zhàn)，我們把這句話改成“非凡人、平凡心，做非凡事”。這個“非凡人”，并不是說名牌大學畢業(yè)，在過去有多么高大上的經歷，你就是非凡人，不是。因為我們在做一件非凡事，我們可以有屌絲心態(tài)，但是不能有屌絲能力，如果能力達不到，那不行，阿里人今天的能力必須在更高的水準，而同時我們的心態(tài)還是在地板上。我們說的“非凡人”就是我們的人才觀，只有4個字，8個詞。
哪4個詞，哪8個字呢，“聰明、樂觀、皮實、反省”，如何理解？我們分別來看一看。
首先說“聰明”，這個關鍵詞很是不客氣啊，不過大家想想的確是這樣的，現(xiàn)在環(huán)境變化越來越快，若想成為能真正“擁抱變化”的阿里人，是要能駕馭住變化的，那么這個“聰明”就特別重要了。它包括兩個方面：智商和情商。智商是什么？不難理解，就是你今天做這個，你總要有兩把刷子，你做娛樂產業(yè)、餐飲、O2O、生物產業(yè)，你總要有些專業(yè)知識。只有足夠強大的體力腦力，才能用自己的專業(yè)知識為客戶創(chuàng)造價值，沒有那個金剛鉆，攬不了瓷器活。
情商也是非常必要的，情商不僅僅是管理好自己的情緒，還要很容易走進別人的內心去感同身受；也能敞開心扉，簡單開放，坦誠，不會讓人覺得咫尺千里。哈哈，說到這里大家感受到了嗎，阿里的人事很霸道。阿里不光要得到你的人，還要得到你的心。睡完你好看的皮囊，還要睡你有趣的靈魂。職場那就是情場??！這份功力還是值得管理者好好學習的。
咱們再來聊聊第二個關鍵詞“皮實”，其實也就是抗擊打能力、抗挫折能力、經得起折騰，這個折騰是什么？不但要能經得起棒殺，還經得起捧殺，這就叫“皮實”。我們最開始講皮實的時候，很多人就把它理解為要經得起摔打，經得起鍛煉，讓他受盡磨難。“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨”，這確實是皮實的一種。但另外還有一種，就是關于“捧殺”，今天如果我們作為創(chuàng)業(yè)者出去，很多人就會對你很崇拜，會覺得你好牛逼，在你的行業(yè)你是專家，你是老大。包括你的團隊下面有人也是一樣的，他的能力特別好，晉升特別快，或者他能永遠拿到最難的任務，完成得都特別好。皮實的一個反義詞就是“玻璃心”。你團隊里有時候也會有這樣的人，你話也怕說重了，更不用說讓他去做什么樣的調整，比如覺得他不太靠譜，你想讓他挪個位子，他恨不得就跟你哭天抹淚，這種也會很頭痛。
第三個關鍵詞是樂觀，我們是要有理性，但是我們要有理性的充滿希望，既要理性，還要客觀，還要智慧，我們最重要的是要對未來充滿希望。如果按照很多人這樣悲觀的話，那阿里巴巴不知道死十七八次了。在九九年創(chuàng)業(yè)的時候，馬老師回來說我們又拒絕了硅谷的第三十七次風投，實際上是第三十七次被人家拒絕，誰能夠這樣的云淡風輕和樂觀，我們要永遠看到困難，也要永遠懷著內心的希望。阿里對樂觀的定義是：我們在充分客觀理性地了解當下真實情況之后，仍然充滿了好奇心和樂觀向上的精神。這才是對于樂觀的完整解釋，尤其是怎么做好這兩者的平衡，是特別有智慧有方法的，而不是單純的一個倡導。
最后是自省，我們的老祖宗說了：吾日三省吾身。這個反省，就像金子一樣珍貴的，也是對我們個人成長很有價值的。不僅個人需要自省，組織同樣需要具備這樣一種自省能力。共產黨也有這樣一個優(yōu)良傳統(tǒng)，就是批評與自我批評。阿里每年都會做review(復盤)，就是績效面談，我們不是一對一，都是群review的方法，怎么談呢?比如一個人先講自己的問題，自己一年下來有哪些方面做得好，哪些方面做得不好?然后自殘，自殘完了再由別人放槍。每個人再給他反饋:我覺得你哪個地方說的是對的，你做得不對的地方是什么，你這一年做得怎么樣，你這一年是3.5分還是3.75分，是滿足期望，還是超出期望，是達標還是不達標。很殘酷，很真實，也很重要！在阿里，自省不是方法論，是行動，是機制，是那句阿里土話“使我痛苦的必定使我成長”！
好，4個關鍵詞分享完，從這簡單的8個字中，阿里是如何沉淀和簡練自己公司的人才觀的？我們仿佛也能從中一窺究竟。
究其根本，人才觀到底是怎么來的，是一個公司的業(yè)務、文化、環(huán)境綜合作用下一點點長出來的，所以如果大家問有沒有什么快捷的方式可以迅速的總結出自己公司的人才觀，那我會告訴大家是沒有這樣的捷徑的。所以，明確人才觀是每個管理者的必修課，要持續(xù)認知，持續(xù)精煉之！
好，下節(jié)課，我會為大家?guī)戆⒗镨F軍的“北斗七星選人法”，期待從方法論上給予大家更多的借鑒和參考。歡迎繼續(xù)收聽。
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