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2.4招人四步曲丨阿里鐵軍的北斗七星選人法

關于招聘，之前聊了很多理念、觀念，也就是“道”層面的東西，那么這節(jié)課，我們落到具體的實踐層面，來從“術”的角度聊一聊，打造阿里鐵軍的一大利器，“北斗七星選人法”！

上節(jié)課和大家分享阿里人才觀的時候，大家一定有了很深的感受，阿里的招聘也是阿里企業(yè)文化最直觀的體現(xiàn)。所以在具體深入了解“北斗七星選人法”之前，我們先看看阿里的準備工作都有哪些？

首先第一個就是阿里無論用什么方法論，都是要先結合阿里巴巴價值觀——六脈神劍進行聞味道的。團隊需要有自己獨特的味道，而你團隊獨特的味道是什么？你應該想辦法把有這種味道的人找到，而不是招進來之后再去改變他。在企業(yè)中，你招聘了誰？晉升了誰？辭退了誰？獎勵了誰？懲罰了誰？企業(yè)的文化價值觀就直接體現(xiàn)在你招了什么樣的人進來以及讓什么樣的人離開。

其次，就是要把價值觀融入招聘文案中。很多企業(yè)的招聘文案里是沒有價值觀的，要注意，不是把價值觀直接寫進去，這是沒用的，是要糅合表述在文案里。為什么要寫進去？因為招聘時我們首先是招愛我的人，再篩選我愛的人，招聘的本質是吸引，靈魂是營銷。精彩的招聘文案都不是以人力模型來招聘，而是以價值觀來招聘。

那么用價值觀吸引來了，如何從能力方面篩選呢？那就是要先搭建自己團隊的能力模型，從而為后面的面試提供具體的方向和指導。接下來我就拿阿里銷售團隊的“北斗七星選人法”來舉例，讓大家了解一下一個能力模型的整體架構、具體要素是怎么呈現(xiàn)的，以及我們可以如何應用。

“北斗七星”顧名思義，是由七個關鍵詞，在三個能力層面和一個底層要求基礎上構建而成的。

我們先了解下北斗七星的構成形式。如果化成圖，它就是個金字塔。金字塔最底層，是一個最重要的關鍵詞“誠信”。沒錯，誠信是價值觀，是底層保障，值得注意的是，誠信也是需要修煉和踐行的。好，底層的“誠信”上面一層我們叫“驅動力”，驅動力中有三個關鍵詞“要性”、“喜歡干銷售”和“目標忠誠度”，再往上一層是“個性特質”，包含了兩個關鍵詞“又猛又持久”和“OPEN”，再往上，就是最頂端的一層“能力”，這層的關鍵詞就是“悟性”。這就是個完整的金字塔形狀，最穩(wěn)固的三角形哈！

那么了解了其架構，我們來看看這七個關鍵詞要素都代表著什么？

首先最底層的誠信，毋庸置疑，誠信如果不具備，多高的空中樓閣都是虛幻，隨時能塌方，所以這是最底層的根基的東西。那么往上走，從“驅動力”的角度，第一要有“要性”，也就是要有自我成長和事業(yè)成功方面的目標，不能太佛系！第二對這這樣的目標要有忠誠度，這樣才能通過踏實工作致力于目標的實現(xiàn)，最后是“喜歡干銷售”，要對銷售職業(yè)有足夠的認同度。阿里認為這三點才能激發(fā)一個銷售足夠的驅動力。好，說完第一層，我們再來看第二層“個性特征”，阿里將兩個個性特質特別的摘取出來，放到了銷售團隊的選拔中，一個是“又猛又持久”，這是阿里的土話，說到底，就是要吃苦耐勞、勤奮務實，抗壓性高，堅持力強；另一個是“OPEN”，怎么理解？就是親和度，人際關系，溝通方面的能力。這兩個都是對銷售是非常重要的個人特質哈！那么最后一個層面“能力”中關鍵詞是“悟性”，這個著實需要重要詮釋一下。作為金字塔的頂端，足以看出阿里對它的重視，“悟性”是什么？是學習及思維能力，對工作知識經(jīng)驗不斷吸收、歸納、演繹和遷移，并最終拿結果說話。大家都知道阿里最不缺的是培訓，然而就算是“小白兔”，組織愿意培養(yǎng)，“悟性”不夠也是白搭。“沒有功勞哪里來的苦勞”對吧？這個觀點也是我之前反復強調過的。

你看，這樣的能力模型就非常的清晰，其實因為我服務的中小企業(yè)比較多，好多中小企業(yè)里面，他們沒有自己的能力模型的，更不用說是否清晰了，所以今天我們管理者在招聘人才前要像阿里做好準備工作，有道的層面的清晰，也有術的層面的清晰，這就能很大程度的減輕我們招聘的困難程度。

那么我們接著往下說，當搭建了這樣的能力模型后，接下來就要講講我們到底要怎么運用這樣的能力模型。很簡單，單獨打分，整體評判。

比如說“要性”，一分、三分和五分，怎么去打分呢？阿里都有很清晰的評分標準。一分要求，在工作業(yè)績上有基本的自我要求，能達到公司主管等制定的基本業(yè)績目標；三分要求，以結果為導向，希望工作業(yè)績有成長；五分要求，具有清晰的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅希望在工作業(yè)績上有成長和突破，也希望自己的能力素質上不斷提升，尋求自我成長，挑戰(zhàn)自我極限，希望通過銷售工作實現(xiàn)自我價值。

每個關鍵詞這樣打分后，你最后整體整合起來，整體打分達到你的要求，OK這個人可以要，達不到你的要求，對不起，這個人不符合我們要求。這些應用的層面，都值得我們管理者去借鑒。

說了這么多，相信大家可以非常直觀的感受到阿里“北斗七星選人法”的能力模型還是非常實戰(zhàn)的，這就更提醒我們的管理者，在用“術”的方法論的時候，更要抓住其靈魂。那么有了很好的一個能力模型后，要如何在面試中去判斷人才與能力模型之間的匹配度呢？這就是我們下節(jié)課為大家?guī)淼?，用行為面試法選擇正確的人。歡迎繼續(xù)收聽。