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1.2核心精髓丨一個管理者的首要任務是賦能于人

這節(jié)課和大家探討一下一個好的管理者如何賦能員工，這個話題很大，我們就先從最基層的人性角度出發(fā)，先聊聊員工的需求到底是什么？對吧，不懂得員工的需求，就別談賦能。這就像男生追女生一樣，不知道女生需要什么那是直男癌，那是追不上的。怎么能追上？如果她涉世未深，就帶她閱盡人間繁華。如果她心已滄桑，就要帶她旋轉木馬。大家?guī)T工也是這樣的道理，也是如此的方式，今天一年以內的員工需要什么？三年以內的員工需要什么？五年以內的、十年以內的、家境貧困的、性格溫和的、個性十足的員工都需要什么？我們一定要清楚。

我們知道員工之所需，才能夠真正的去扣動心靈的扳機。一個員工的成長歷程是有一個深層的心理路徑的，他對工作的看法在每個階段，都是有著不同的定義的，從開始的只想著生存，到真正的喜歡和熱愛，再到一種價值的感知，這層層遞進一個也缺不了，我們今天要允許員工去走完這樣的心理路徑。我自己走完了這樣的心理路徑，后期在帶團隊的時候，我?guī)е覉F隊也走完這樣的心理路徑，現在自己創(chuàng)業(yè)也走完這樣的心理路徑。

我們看看第一個階段，生存。

管理者一定要懂得一個員工的馬斯洛需求層次，今天每個員工一開始都是為了生存。我一開始在阿里巴巴我也是為了一份工作，我06年加入阿里巴巴，當時一個月工資1500塊錢，每個月包車去跑客戶，一天一百塊錢，基本上1500塊錢就不剩。

那個時候真的極其痛苦，還面臨客戶的一些各式各樣的拒絕。我特別清楚記得2006年在阿里巴巴開年會，馬云在會場上跟我們說：在座的所有伙伴們，五年之后你們都會成為百萬富翁，我當時就感覺這是胡扯，我一個月一千多塊錢，那時候100萬還好大一個數，根本就看不到。那阿里是怎么賦能新員工的呢？阿里的員工的成長機制非常的完善，團隊的氛圍也做得很好，所以在這個團隊里面員工會很快成長。阿里給方法，大量的培訓，從入職時的“百年”系列課程，到專業(yè)崗位培訓：運營大學、產品大學、技術大學和羅漢堂等等，一段時間后，我就發(fā)現我的工資變了，一年之內，我的工資翻了十幾倍，這個過程你會發(fā)現什么？當你付出極大的努力，并且收獲遠遠超出你努力的時候，就會發(fā)現工作變成了喜歡與熱愛，工作對于你的意義完全改變了。

那當員工進入到了第二個階段，你可以和他們分享這樣的故事：一個記者去采訪一個馬拉松運動員，問馬拉松運動員：“你是怎么堅持著跑完這40多公里的”？運動員跟記者說：“你為什么要用堅持這個詞？跑步是我的熱情，是我的熱愛”。我們作為管理者，一定要能夠先讓員工掙到錢，掙到錢的過程中，就會讓員工找到這種喜歡與熱愛，這是關鍵的關鍵。

那么員工進入了第二個階段后，我們又要如何賦能他呢？阿里的辦法是用好獎勵和激勵。怎么用？

我以我自己為例，我08年開始轉型做管理。當我?guī)е鴪F隊幫助我們的客戶把出口做起來，把渠道打開，幫助客戶的員工收獲成長的時候，我們收到了客戶的大量反饋：感謝王經理，感謝你們幫我們把外貿做起來，感謝你們幫我們把外貿團隊搭起來，

這個階段團隊因為這些價值成就、這些表揚和這些反饋，工作開始變成了工作的獎賞。我在帶團隊的時候會大量用這樣的方式，每個季度一定會帶著我的團隊伙伴和明星客戶去座談。當我們的客戶說通過阿里巴巴獲得多少訂單，通過阿里巴巴我們的人才收獲什么樣的成長的時候，你會發(fā)現這個反饋比給員工發(fā)工資還務實。

阿里巴巴一向是這方面的絕頂高手，淘寶每年開年會一定會請我們的客戶站上舞臺！但是都是請一些弱勢群體，請一些殘疾人。當這些殘疾人在舞臺上跟我們的伙伴說：通過淘寶，我改變了我的生活，我改變了我的家庭，甚至通過淘寶，我改變了我的命運，影響了周圍和我一樣身殘志堅的伙伴的時候，你可以想一想下面那些淘寶小二聽完是什么感覺？

所以管理者要知道今天在帶團隊的過程中，一定要給到團隊的獎勵和激勵，由內而外和由外而內。由外而內的是獎金、期權、股票和晉升機會，這些叫做獎勵。由內而外的是成就、責任，價值和榮譽，這些叫做激勵。一個團隊外在的獎勵和內在的激勵都不能少，這個就叫做賦能。賦能就是賦予員工感知價值，并且實現價值的能力。現在的賦能已經不是簡簡單單的讓員工掙到錢，而是讓員工掙到錢之后，喜歡與熱愛上這個崗位，熱愛上這份工作，并把這份工作做到極致。

好，通過剛才的例子，大家有沒有感受到阿里最深層的秘訣是什么？？也就是阿里靠什么去持續(xù)的賦能和激發(fā)員工對工作的喜歡和熱愛呢？？

這就是我們馬上要說的，工作的第三個層面，也就是價值的感知，因為價值和成就，工作成為工作的獎賞。現在我們好多管理都是管控和駕馭，管理應該變成不斷的激發(fā)員工內在對于成就，對于責任，對于價值的感知，讓員工去實現自我管理。也就是說：現在公司要給員工發(fā)三份薪水，第一份薪水叫財務薪水，這份薪水至少是行業(yè)的平均水準。第二份薪水叫做能力薪水，你要幫助這個團隊伙伴收獲成長成功，要讓員工感受到成長的幸福。第三份是價值薪水，就是要讓員工感知到這份工作的價值和成就，切換到客戶看我們的視角，讓員工被價值所附能。這個就像肯尼迪的一個故事一樣，肯尼迪到宇航中心訪問，看到一個拿著掃帚看門的人，于是他走過去問這個人：“你在干什么？那個人回答總統先生，我正在幫助一個人送往月球”。

這就是企業(yè)的使命、愿景、夢想、價值和成就不斷地向員工賦能的過程。作為管理者在這個過程里就不是簡簡單單的去帶人了，而是以事驅人，以事育人，成事成人。今天一個團隊伙伴要想真正的成長，是在事上磨的，事成了人才能成，拿事情去驅動他，拿事情去孕育他，最終成事成人。

這就是員工成長的三個層面。每個人內心都有一團火，管理者要懂得用價值成就去讓員工自己點燃他自己內心那團熊熊燃燒的烈火，讓他相信相信的力量。同時，做管理的過程也是借假修真的過程，一個管理者幫助團隊伙伴成長成功，這些都是假。真的是管理者自己的成長。借假修真，成人達己，我們在不同的層面去做管理，得到的結果是完全不同的。

那么問題來了，如何才能讓員工相信相信的力量呢？下節(jié)課我會給大家詳細的講解。歡迎繼續(xù)收聽。