另一些巨頭似乎也醞釀?lì)愃茰p負(fù)的行動(dòng)。10月末，Youtube發(fā)表了一封公開信，他們聲稱，為了適應(yīng)AI時(shí)代的發(fā)展，打造更強(qiáng)大的組織能力，要進(jìn)行一輪組織調(diào)整，讓組織變得更加扁平。為此，他們提出了一種“自愿性退出項(xiàng)目（Voluntary Exit Program）”，即為那些準(zhǔn)備好跳出企業(yè)“迎接新的挑戰(zhàn)”的人提供補(bǔ)償金，推動(dòng)他們主動(dòng)離職。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)在發(fā)展受阻時(shí)才考慮裁員減負(fù)，但上面的企業(yè)好像并不屬于這種情況。我們簡(jiǎn)單挑出上面幾家企業(yè)里的代表，看看他們的市值的變化情況。數(shù)據(jù)顯示，這些企業(yè)無(wú)一不是在往上走，股價(jià)的拉升速度讓人咋舌。企業(yè)越來(lái)越好，人卻越來(lái)越少，這不符合以前的邏輯。這證明，企業(yè)的價(jià)值不是靠人的堆砌來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而是有其他驅(qū)動(dòng)因素。
被裁掉的人到哪里去了？不影響企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)嗎？
不影響。一是企業(yè)原先存在大量的浪費(fèi)，早該被清除了；二是AI的到來(lái)，讓這種浪費(fèi)顯得“更不劃算”，完全有必要立即清除。很多企業(yè)原來(lái)的運(yùn)轉(zhuǎn)邏輯就是簡(jiǎn)單的信息傳遞，自然需要大量的人存在。
現(xiàn)在的裁員潮里，有兩種趨勢(shì)：一是裁掉不能直接產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)的無(wú)效職能（或者稱為“周邊職能”）；二是裁掉中層，即MOM（Manager of Manager，中間層），這類人甚至被戲稱為EXCEL匯總師。由于這兩種人都是簡(jiǎn)單傳遞信息，被AI替代的可能性更大，因此他們沒有了存在的必要。
還記得馬斯克在推特的血腥裁員嗎？他在2022年10月27日接管推特，同年11月3日，就開始大規(guī)模裁員。據(jù)《紐約時(shí)報(bào)》報(bào)道，截至當(dāng)年11月4日早上，推特原來(lái)約7500名員工中，就有大概有一半員工被裁，共約3700個(gè)工作崗位。而后，大刀闊斧的裁員繼續(xù)，僅剩下約1200人，裁員比例接近85%。這其中，甚至連CEO帕拉格·阿格拉瓦爾、CFO內(nèi)德·西格爾等一度被認(rèn)為是核心人才的高管也未能幸免。事后，推特雖然被認(rèn)為在某些方面降低了用戶體驗(yàn)，但整體運(yùn)行依然平穩(wěn)，從推特的發(fā)展角度來(lái)看，馬斯克似乎做對(duì)了。至少，這家科技巨頭擺脫了原來(lái)每日虧損400萬(wàn)美元的窘境。
上面提到的Youtube，也取消了CPO（首席產(chǎn)品官）的崗位，精簡(jiǎn)了曾經(jīng)復(fù)雜的產(chǎn)品線，讓產(chǎn)品負(fù)責(zé)人直接向CEO匯報(bào)。天吶，CPO這個(gè)崗位一度是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或科技巨頭的核心引擎，現(xiàn)在居然被取消了？
按照當(dāng)前硅谷科技巨頭們的操作，下一步，裁員浪潮會(huì)蔓延到他們?cè)谑澜绺鞯氐姆种C(jī)構(gòu)。畢竟，在總部瘦身完成后，組織的邏輯已經(jīng)完全被顛覆，很多“人才”都會(huì)被界定為“組織冗余”，而這些巨頭們似乎都不會(huì)手下留情。
一個(gè)殘酷的事實(shí)是，某些職能、層級(jí)、崗位似乎是無(wú)效的。那些簡(jiǎn)單傳遞信息的人，已經(jīng)在AI出現(xiàn)后，變成了純粹可被替代的“功能件”。留與不留，都在企業(yè)的一念之間。
硅谷這波裁員，從動(dòng)機(jī)上看，與國(guó)內(nèi)企業(yè)明顯不同。中國(guó)企業(yè)的裁員，大多是因?yàn)樯娴膲毫?，而硅谷企業(yè)則是因?yàn)槭兄档膲毫Α?/p>
有沒有想過，過去的硅谷科技巨頭為何會(huì)設(shè)置大量的冗余崗位，并導(dǎo)致大量的冗員？他們的操作實(shí)際上更多是向資本市場(chǎng)展示“火力”。道理很簡(jiǎn)單，人才的存在，讓資本市場(chǎng)看到了更多的可能性。所以，科技巨頭們不斷推動(dòng)在人才上的“軍備競(jìng)賽”，制造了一個(gè)又一個(gè)細(xì)分領(lǐng)域的崗位，人才的價(jià)格還越炒越高。這些人才，有的甚至根本不產(chǎn)生任何經(jīng)營(yíng)價(jià)值，偏偏企業(yè)還要支付高薪酬。不搞這個(gè)“軍備競(jìng)賽”行不行？當(dāng)然不行，人家有，你沒有，資本市場(chǎng)就會(huì)用手用腳投票，科技巨頭的市值就拉不高，甚至穩(wěn)不住。
但事實(shí)上，由于分工過于細(xì)化，自然形成了部門墻、隔熱層、流程桶、KPI真空罩等官僚主義陋習(xí)，這些人才的存在并沒有產(chǎn)生預(yù)期中的創(chuàng)新，反而導(dǎo)致了決策效率低下。不僅如此，這種官僚主義猶如難以治愈的病毒，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)越來(lái)越臃腫，甚至完全走向錯(cuò)誤的方向。當(dāng)然，各個(gè)領(lǐng)域的科技巨頭都有自己相對(duì)壟斷的江湖地位，即使是推特這樣的虧損企業(yè)，也有資本托底，這讓他們并不在意這些浪費(fèi)罷了。
而現(xiàn)在的硅谷科技巨頭，已經(jīng)敏銳地感知到了資本偏好的變化。他們突然發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在再堆積人才，反而會(huì)讓資本市場(chǎng)產(chǎn)生反感——如果還在依靠堆人頭來(lái)拉增長(zhǎng)，是不是就正好說(shuō)明了他們?cè)贏I上沒有足夠的投入？面對(duì)AI這樣的大趨勢(shì)，如果企業(yè)還沒有回應(yīng)，那他們還值得被投資嗎？換言之，現(xiàn)在美國(guó)資本市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的要求是極端“變態(tài)”的，他們?cè)谝髽I(yè)績(jī)高速增長(zhǎng)的同時(shí)，還要求人數(shù)大幅下降，說(shuō)白了，就是要求超高人效。
當(dāng)前美國(guó)的資本市場(chǎng)必看人效，說(shuō)到底，他們倒不是對(duì)人工成本的投入太過介意。對(duì)于那些資本大鱷來(lái)說(shuō)，對(duì)于那些指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，人工成本并不是一個(gè)沉重的負(fù)擔(dān)。他們真正的目的，是要用這個(gè)嚴(yán)苛的指標(biāo)，篩選出真正的“智能型組織（AI Organization）”，再在這類企業(yè)上投“重注”。當(dāng)然，如果我們?cè)傧氪┩溉诵Э吹奖举|(zhì)，還可以關(guān)注穆勝咨詢?cè)瓌?chuàng)的“AI替代率”這個(gè)指標(biāo)，它反映了企業(yè)用AI替代現(xiàn)有工作的占比。
這樣的思路下，硅谷巨頭們更愿意把裁員節(jié)約下來(lái)的人工成本，都換成GPU，去展示他們?cè)谒懔ι系?ldquo;火力”。 他們都更想接住資本的“重注”，而這才是他們裁員的根本動(dòng)力！
其實(shí)，如果人才不再是企業(yè)的火力，而算力又唾手可得，那算法可能才是企業(yè)的真正火力。
未來(lái)的組織，很有可能是少量精英依賴AI這類超級(jí)工具，產(chǎn)生爆炸式增長(zhǎng)。這種組織一方面會(huì)產(chǎn)生超級(jí)生產(chǎn)力，讓精英變得無(wú)比重要；另一方面則大幅壓縮就業(yè)機(jī)會(huì)，擠出周邊人員。如此一來(lái)，被擠出的人員，更多是依賴社會(huì)福利體系來(lái)滋養(yǎng)，進(jìn)入躺平狀態(tài)，屆時(shí)，整個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)都可能產(chǎn)生“兩極化”的巨變。
對(duì)于“智能型組織”而言，他們只需要最核心的人才，這些人才搭建了企業(yè)的智能系統(tǒng)，并持續(xù)推進(jìn)這個(gè)系統(tǒng)的進(jìn)化，其他的人才則只是核心人才淬煉這套系統(tǒng)的道具。如此一來(lái)，企業(yè)的組織與人力資源管理工作就變得更加聚焦，如何讓這群核心人才組成指向經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的靈活小團(tuán)隊(duì)，如何讓他們獲得類似合伙人的利潤(rùn)分享，如何讓他們獲得知識(shí)和訊息的賦能，就成為了未來(lái)組織的幾個(gè)核心命題。
對(duì)于核心人才而言，他們必須在各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)建立指向經(jīng)營(yíng)結(jié)果的宏觀認(rèn)知，以便支持自己進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)。這些認(rèn)知應(yīng)該是對(duì)組織內(nèi)其他競(jìng)爭(zhēng)者的代際超越，否則他們不會(huì)進(jìn)入組織的“核心”。
直白點(diǎn)說(shuō)，他們?nèi)绻荒軐?duì)算法有所貢獻(xiàn)，而是只停留在信息傳遞的層面，那就沒有真正的價(jià)值，就完全可能被AI工具替代掉。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的中后臺(tái)職能部門，如果僅僅只能執(zhí)行流程類或事務(wù)性工作，那他們的從業(yè)人員就與核心人才無(wú)關(guān)，根本沒有生存的空間。不妨看看周圍企業(yè)的職能部門，如果他們還沒有專注于搭建決策模型、沉淀數(shù)據(jù)、推算基線（Baseline）等工作，還沒有一份自己的數(shù)據(jù)報(bào)表（如人力資源部門的《人效報(bào)告》），那我真看不出他們有什么未來(lái)。
更可怕的是，這種對(duì)核心人才的認(rèn)知升維的要求是無(wú)限的。他們的認(rèn)知如果不能跟上系統(tǒng)的進(jìn)化，就極有可能隨時(shí)被核心圈層里淘汰。
本年9月，馬斯克的X曾經(jīng)裁掉了大量的數(shù)據(jù)標(biāo)注員，這些人負(fù)責(zé)通用的數(shù)據(jù)標(biāo)注，即是為AI建立通用能力的tutor。與此同時(shí)，他們也在招募金融法律等細(xì)分領(lǐng)域的數(shù)據(jù)標(biāo)注員。顯然，AI能力的建設(shè)已經(jīng)走過了通用領(lǐng)域，進(jìn)入了細(xì)分領(lǐng)域，而人才，成為了這一過程中被萃取知識(shí)后的“藥渣”。
進(jìn)化殘酷無(wú)情，但未來(lái)勢(shì)不可擋。
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