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文 | 新熵
領(lǐng)英退出中國了。
2014年試水大陸市場時(shí)，脈脈剛成立不到一年，BOSS直聘還在孕育之中，全國的互聯(lián)網(wǎng)招聘市場還是“北智聯(lián)，南前程”的天下。將社交和招聘融為一體的領(lǐng)英，一時(shí)間成為了高端人才招聘的“寵兒”。
“那個(gè)時(shí)候，用領(lǐng)英是個(gè)很‘洋氣’的事，我用領(lǐng)英是因?yàn)橐晃煌峦扑]的，說很多老板和獵頭都會(huì)在上面找人。領(lǐng)英就像個(gè)職場版的Facebook，像是你維護(hù)的一個(gè)‘門面’。”老用戶張佳這樣說道。
2021年底，以“社交”見長的領(lǐng)英取消了社交內(nèi)容，自廢武功轉(zhuǎn)而做專門的招聘平臺(tái)，如今不到兩年便徹底敗走。
除了不再社交外，領(lǐng)英還有其他致命問題嗎？由此也引發(fā)思考，做招聘就一定要做社交嗎？招聘和社交的底層邏輯到底是什么？招聘行業(yè)的商業(yè)困境，以及大模型、元宇宙等新概念又會(huì)為其帶來什么樣的改變和機(jī)會(huì)？
5月9日，領(lǐng)英官方公眾號(hào)推送了《致領(lǐng)英職場會(huì)員的一封信》，宣布領(lǐng)英職場將于今年的8月9日正式停止服務(wù)。這個(gè)誕生于硅谷，被微軟收購的社交招聘APP，在中國市場存在了近十年，終于棋錯(cuò)一招無疾而終。
圖片來源：領(lǐng)英公眾號(hào)
領(lǐng)英敗走中國，或許是從決定不再做社交開始。
2021年10月份，領(lǐng)英對(duì)外發(fā)布聲明稱，將進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，不再提供原創(chuàng)內(nèi)容的發(fā)布與互動(dòng)功能，并將于年內(nèi)推出一系列新的產(chǎn)品與服務(wù)。
彼時(shí)，領(lǐng)英中國總裁陸堅(jiān)是這樣解釋其未來戰(zhàn)略的，“在過去的18年里，領(lǐng)英在全球已逐漸演變成重要的社交媒體平臺(tái)和招聘平臺(tái)，然而在進(jìn)入中國的過去7年間，我們看到相比國內(nèi)其他的社交媒體平臺(tái)，領(lǐng)英作為媒體的規(guī)模要小得多。而在招聘方面，尤其是在中高端職位和海外人才的招聘方面，領(lǐng)英是非常有優(yōu)勢(shì)的，未來也大有可為。”而對(duì)后續(xù)的戰(zhàn)略，領(lǐng)英大概給出了三個(gè)方向——出海、被動(dòng)招聘、成為“推薦人”。
兩年時(shí)間過去，一紙公告停止服務(wù)的結(jié)果無疑宣布了以上戰(zhàn)略的失敗。但如果不去做“馬后炮”，而是放在當(dāng)下的環(huán)境，領(lǐng)英對(duì)招聘市場的信心，還是非常正確的。
2021年，中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)達(dá)到了空前的繁榮，市場規(guī)模同比增長幾乎達(dá)到50%。但是，領(lǐng)英在看到這塊蛋糕的同時(shí)，在如何吃到這塊蛋糕上欠缺了一些考慮。
圖片來源：艾瑞咨詢
背水一戰(zhàn)的戰(zhàn)略中，領(lǐng)英想要做中高端人才的招聘，但沒有社交，單純的“被動(dòng)招聘”真的符合國內(nèi)的職場文化嗎？
曾經(jīng)的領(lǐng)英用戶、北京某奢侈品牌HR貝拉就表示，“中高端人才往往需要HR更主動(dòng)地聯(lián)系，這個(gè)底層邏輯沒問題。但問題是，領(lǐng)英整個(gè)平臺(tái)的社交屬性不在之后，用戶的活躍度也就隨之降低了。”
貝拉就舉例道，“以前，很多用戶在沒有求職意向的時(shí)候也會(huì)逛領(lǐng)英，這給了我高效觸達(dá)他們的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在，也許我也能發(fā)送問候問問他們是不是有求職意向，但對(duì)方卻已經(jīng)不活躍了。”
貝拉還補(bǔ)充道，另一個(gè)問題是，很多中高端崗位的求職者和招聘者都需要很長時(shí)間的考量，不是個(gè)一蹴而就的生意，這就更需要一個(gè)兼具社交與職場屬性的平臺(tái)去維系他們的聯(lián)系。
“包括我自己在內(nèi)，原來的領(lǐng)英用戶有的開始用脈脈，有的用獵聘。不瞞你說，我甚至在探探上找到過候選人。”貝拉最后說道。
另一方面，領(lǐng)英的產(chǎn)品體驗(yàn)從交互習(xí)慣來說，也似乎對(duì)中國用戶的本土化探索做得還不夠。
一位行業(yè)知情人就透露道，“因?yàn)轭I(lǐng)英核心技術(shù)和產(chǎn)品部門都在美國，他們想要優(yōu)化頁面，需要給美國技術(shù)部投遞需求，加上審核、等待回復(fù)的時(shí)間，一個(gè)需求需要3-6個(gè)月才能更新。而像脈脈這樣的國內(nèi)軟件，在2018、2019年的時(shí)候幾乎每周都在做更新。”
但是，APP交互這種東西就是發(fā)現(xiàn)微小的需求就要立刻調(diào)整，因?yàn)檫@一點(diǎn)點(diǎn)的“別扭”很可能就是用戶放棄你的最后一根稻草。在社區(qū)APP如此白熱化的競爭下，大家對(duì)這類APP的耐心和忠誠度都不會(huì)高。一個(gè)需求幾個(gè)月都更新不了，這恐怕不是誰都能等得起。
領(lǐng)英中國的退出也引發(fā)出另一個(gè)問題——做招聘就一定要做社交嗎？
在招聘+社交的領(lǐng)域中，國內(nèi)有非常成功的平臺(tái)，如BOSS直聘和脈脈。
BOSS直聘精準(zhǔn)地解決了求職過程中無效溝通與等待的時(shí)間，一句“找工作和BOSS談”深得求職者的心；脈脈則是從職場社區(qū)文化入手，解決了求職過程中信息差的問題。
但不做社交的傳統(tǒng)招聘平臺(tái)也有佼佼者，比如說前程無憂。2022年，招聘APP有效使用時(shí)間排行榜上，前程無憂和BOSS直聘都處于斷層領(lǐng)先的位置。
圖片來源：艾瑞咨詢
那么，招聘與社交到底是什么關(guān)系？
科技行業(yè)投資者林曉佳給出了自己的見解，“我認(rèn)為招聘要不要做社交，取決于你要面向哪類求職者，和哪類雇傭者做招聘。”
林曉佳進(jìn)一步解釋道，“其實(shí)，不難發(fā)現(xiàn)，社交+招聘成功的案例是面向中高端人才市場的，他們通常是白領(lǐng)求職者，有幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，他們不滿足于只看一個(gè)招聘信息就‘一鍵投遞’，而是更傾向于花時(shí)間了解崗位是否符合自己的職業(yè)規(guī)劃。而對(duì)中高端人才招聘者來說，他們也更愿意接受內(nèi)推，或者先去建立深層溝通，而不是簡單面試就決定用人。”
對(duì)此，脈脈聯(lián)合創(chuàng)始人王倩也表示認(rèn)同，“我認(rèn)為，招聘，尤其是中高端人才的招聘的核心要素是信息和效率。”王倩進(jìn)一步分析道，信息層面來說，中高端人才不論是求職還是雇傭都更少地采用“一鍵投簡歷”的方式，很多有五年、十年經(jīng)驗(yàn)的人才甚至不會(huì)去招聘軟件，他們通過熟人人脈就可以完成跳槽。而另一方面，由于信息敏感性，企業(yè)很多高層招聘也未必會(huì)發(fā)布，這就造成了中高端人才招聘市場的信息差。
“這個(gè)信息差如何縮減，我認(rèn)為，社區(qū)文化和社交是一個(gè)途徑。”王倩這樣表示，“通過職場社區(qū)，吸引留意、關(guān)注職場信息的人才，增加活躍度，進(jìn)一步稀釋求職者和雇傭者的信息差，并能切實(shí)提高溝通效率。”
另一方面，雖然不重點(diǎn)做社交但仍然效率極高的前程無憂，主打的則是更基礎(chǔ)的招聘市場。比如，基礎(chǔ)的銷售、行政，或者藍(lán)領(lǐng)人才招聘。這些崗位的標(biāo)準(zhǔn)更加容易量化、統(tǒng)一和考量，完全可以通過“群投”來提高求職效率。而雇傭者和求職者之間的溝通，更多圍繞求職者的技術(shù)和資歷，更少涉及到理念和價(jià)值觀，因此對(duì)“社區(qū)”“文化”“社交”等屬性的要求并不高。
事實(shí)上，招聘和社區(qū)一起做，也并不只有益處。比如，一些做招聘+公司評(píng)價(jià)的平臺(tái)就會(huì)因?yàn)橛羞^多的負(fù)面輿情而苦惱。畢竟沒有一個(gè)“金主爸爸”愿意看到自己滿屏的“差評(píng)”。
對(duì)此，林曉佳就評(píng)價(jià)道，“任何有評(píng)價(jià)、社區(qū)屬性的平臺(tái)做TO B商業(yè)化都會(huì)有這樣的困境。一方面，他們要維護(hù)評(píng)價(jià)的公正性和用戶的自由度，來保障用戶感受；另一方面，他們也要優(yōu)化評(píng)價(jià)去維護(hù)客戶。這中間的平衡很微妙，招聘社交軟件自然會(huì)有這樣的困境和不斷迭代的需求。”
社交也許未必是招聘的核心“武器”，但不斷的創(chuàng)新一定是。王倩就表示，“我堅(jiān)信大模型會(huì)改變網(wǎng)絡(luò)招聘的未來。”
她進(jìn)一步解釋道，“就拿AIGC來說，它就可以改變招聘的體驗(yàn)——比如，很多用戶是不太會(huì)寫簡歷的，同樣的雇傭者也未必會(huì)寫招聘JD。AIGC可以在這方面幫助雙方潤色文字、更準(zhǔn)確生成簡歷和JD，而更準(zhǔn)確的信息，才能更高效地相互匹配，從而提升招聘的整體效率。再比如，ChatGPT也可以幫助HR做一些初步的溝通，來幫助雇傭者提高工作效率。”
而對(duì)ChatGPT未來在招聘領(lǐng)域的展望，王倩則表示，“未來也可能出現(xiàn)AI獵頭、AI職業(yè)規(guī)劃師等，在職業(yè)規(guī)劃、求職過程中給予信息搜集、初步溝通甚至情感疏導(dǎo)的幫助，大大優(yōu)化求職者的求職感受。”
不斷地接受科技創(chuàng)新的同時(shí)，未來招聘軟件的核心競爭力還有精準(zhǔn)的定位，和極致的差異化。
要做“小而美”就要把“小而美”做到極致。比如，BOSS直聘就極致地解決了招聘溝通效率的問題。林曉佳就舉例道，“除了全職求職者，兼職、實(shí)習(xí)、在校生招聘等細(xì)分賽道也可以關(guān)注。”王倩則補(bǔ)充道，“你能解決多少人力，就能‘吃下’多大的‘蛋糕’。”
另一方面，精準(zhǔn)算法下的供需匹配，也是求職軟件核心的競爭要素。貝拉就總結(jié)道，“對(duì)于HR而言，‘推得準(zhǔn)、回得快’就是硬道理，我相信對(duì)求職者而言，也是同樣的。”
領(lǐng)英中國的退出，或許有其必然性在內(nèi)，但絕不是社交招聘的失敗。無論社交與否，互聯(lián)網(wǎng)招聘都還有很長的路要走。
（文中張佳、貝拉為化名。）
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