題圖來(lái)自：視覺(jué)中國(guó)
當(dāng)你擁有了25名員工時(shí)，恭喜你，你已經(jīng)有了一個(gè)足夠大的團(tuán)隊(duì)，來(lái)幫助你將想法變成現(xiàn)實(shí)。但是一個(gè)真正的企業(yè)不僅需要有辦公室、有熱情、有足夠的客戶、還要有收入......所以，一切才剛剛開(kāi)始......
我們?cè)?jīng)與上百位創(chuàng)始人交談，他們遇到的一個(gè)共同問(wèn)題就是，當(dāng)員工人數(shù)到達(dá)25個(gè)左右時(shí)，所有的事情似乎都失去了原有的規(guī)則和秩序。
如果你是一個(gè)很有經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)業(yè)者，這個(gè)數(shù)字可能會(huì)是40個(gè)；如果你是第一次創(chuàng)業(yè)，員工達(dá)到10-15個(gè)時(shí)你就會(huì)有力不從心的感覺(jué)了。不管這個(gè)數(shù)字是多少，核心問(wèn)題是你總會(huì)遇到擴(kuò)張而引起的失衡狀態(tài)。
今天星河研究院帶來(lái)的這篇文章將告訴你如何處理這種情況。當(dāng)然首先你要調(diào)整心態(tài)，要知道大公司也會(huì)有這樣那樣的問(wèn)題，只要一點(diǎn)一點(diǎn)解決，你的公司就能繼續(xù)往前走。
解決問(wèn)題的第一步就是要知道問(wèn)題究竟是什么，并找到原因。所以首先讓我們看一下為什么失衡會(huì)出現(xiàn)在企業(yè)達(dá)到25個(gè)員工這個(gè)階段。
（1）你不可能自己管理所有人
如果你和你的聯(lián)合創(chuàng)始人平均分配管理員工，那每個(gè)人管理的人數(shù)也在12個(gè)左右，這在一個(gè)大公司里也是一個(gè)不小的團(tuán)隊(duì)，更別說(shuō)是責(zé)任更大更重的初創(chuàng)企業(yè)里了。
如果你和你的聯(lián)合創(chuàng)人不是平均分配，那就意味著有一個(gè)人要管理多達(dá)20個(gè)人，扁平式管理的夢(mèng)想基本無(wú)法達(dá)到，因?yàn)槟阋呀?jīng)不可能給予每個(gè)人他們想要得到的重視程度。
這會(huì)導(dǎo)致一系列的問(wèn)題，首先就是人員的流失（在這個(gè)階段你是承擔(dān)不起人員流失的），其次是士氣的低落，然后團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾僵化，所有人都看到問(wèn)題的增長(zhǎng)，但沒(méi)有人會(huì)做任何事情。
解決這些問(wèn)題的唯一方法就是你要獲得別人的幫助來(lái)識(shí)別并解決這些問(wèn)題，而你不要成為解決問(wèn)題的瓶頸。這就意味著你需要從你的早期員工中選出一些人，把他們推到管理崗位。
（2）每個(gè)人都不完全知道別人在干什么
當(dāng)一張桌子就能塞滿你所有的員工時(shí)，每個(gè)人都知道公司發(fā)生了什么。這個(gè)階段，大多數(shù)人身兼數(shù)職，他們都直接與你溝通交流，而你只需要把最核心的事情做好就可以了。
一旦公司開(kāi)始擴(kuò)張，每個(gè)人的分工都更細(xì)了之后，你很難再通過(guò)一個(gè)項(xiàng)目管理工具來(lái)了解所有人的動(dòng)向。現(xiàn)在大家必須學(xué)會(huì)只專注于他們需要做的事情、學(xué)習(xí)什么時(shí)候和誰(shuí)接觸，并相信其他人也這樣做。
這對(duì)于后期加入的員工來(lái)說(shuō)不是很大的問(wèn)題，問(wèn)題會(huì)出在早期團(tuán)隊(duì)成員上，因?yàn)樗麄円呀?jīng)習(xí)慣了洞悉公司一切。
（3）員工開(kāi)始關(guān)心他們的晉升通道
當(dāng)你開(kāi)始一家公司的時(shí)候，早期團(tuán)隊(duì)通常都充滿激情，他們的主要工作就是幫助企業(yè)取得成功。
但當(dāng)員工人數(shù)到達(dá)20個(gè)左右時(shí)，有趣的現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)：不管是新加入的員工還是早期員工，都會(huì)來(lái)詢問(wèn)晉升路線。他們想知道公司會(huì)給他們什么成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，以及他們是否能獲得晉升。
EchoSign曾經(jīng)的CEO Jason Lemkin說(shuō)過(guò)：“你應(yīng)該為你的前50名員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線，這是你的工作。你要在現(xiàn)實(shí)的邊界內(nèi)盡你所能，幫助他們實(shí)現(xiàn)這個(gè)路線。因?yàn)樵跀U(kuò)張之前失去一個(gè)你原本可以留住的員工是最最糟糕的事情，甚至?xí)Я四恪?rdquo;
所以不要害怕員工們問(wèn)你是否可以升職，相反你還要去主動(dòng)詢問(wèn)他們。
（4）企業(yè)文化開(kāi)始沉淀下來(lái)
每個(gè)人都遵循什么習(xí)慣？你如何慶祝勝利？如何處理危機(jī)？團(tuán)隊(duì)要如何才能找到工作的樂(lè)趣？如何溝通？問(wèn)題是總能得到解決還是避而不談？
當(dāng)人很少的時(shí)候，這些可能都是個(gè)體的行為。當(dāng)有25個(gè)人的時(shí)候，就像水泥一樣，企業(yè)文化也就此沉淀下來(lái)。后加入的人會(huì)自然而然跟隨他們所看到的方式而修正自己的行為，這也就是所謂的文化。
就算你不是有意打造企業(yè)文化，它還是會(huì)自然而然的形成。因此要打造一個(gè)大家都愿意為之奮斗的企業(yè)是非常艱難的，你必須要投入很多的精力去打造一個(gè)好的氛圍，免費(fèi)的午餐和周末的啤酒還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
該怎么做？這里有3點(diǎn)建議
（1）保證每個(gè)人都有一對(duì)一的溝通對(duì)象
要想對(duì)整個(gè)公司有很好的把握，你起碼需要每個(gè)季度跟每一個(gè)人溝通一次。但實(shí)際上你會(huì)發(fā)現(xiàn)，就算是一個(gè)季度溝通一次，在達(dá)到25個(gè)員工之后你也不可能做得到。但員工越多，每個(gè)人希望得到的關(guān)注越多，所以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者是非常重要的。
領(lǐng)導(dǎo)者，也就是你的第一層管理人員，需要更頻繁地與員工進(jìn)行溝通，以確保他們?yōu)楣镜某晒ε?。?strong>最有效果方式就是領(lǐng)導(dǎo)者跟員工一對(duì)一溝通。英特爾的CEO Andy Grove說(shuō)過(guò)：“你與員工90分鐘的溝通，就可以讓他好好地工作兩個(gè)星期。”
這是一個(gè)很好的投資回報(bào)。但萬(wàn)事開(kāi)頭難，我看過(guò)很多領(lǐng)導(dǎo)者與員工開(kāi)始一對(duì)一溝通時(shí)，會(huì)問(wèn)員工什么對(duì)他們最重要、什么讓他們產(chǎn)生困擾，但員工反而會(huì)對(duì)他們不信任。不過(guò)只要持之以恒，努力解決他們提到的問(wèn)題，事情會(huì)越變?cè)胶谩?/p>
如果你從內(nèi)部提拔領(lǐng)導(dǎo)者，這通常意味著他們是第一次擔(dān)任管理工作，因此你需要給他們一些工具讓他們能夠順利的勝任，更重要的是你要給他們樹(shù)立好榜樣。
（2）多溝通，多溝通，多溝通！
你需要將公司的重要問(wèn)題多與員工溝通，在任何場(chǎng)合下都要多表達(dá)。就算你將同樣的事情說(shuō)了25遍，很有可能有些員工只聽(tīng)到過(guò)一次。
哈佛商業(yè)評(píng)論發(fā)表的一個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，“一個(gè)特意多表達(dá)自己的領(lǐng)導(dǎo)者總會(huì)將項(xiàng)目推進(jìn)的速度更快、更順利。”一個(gè)及時(shí)的電子郵件就是非常好的方式。
你還必須讓所有人都感覺(jué)到自己與公司的遠(yuǎn)景相關(guān)聯(lián)。你的公司發(fā)展的規(guī)模越大，你的工作就越容易受到影響。如果你仍然可以讓每個(gè)人都覺(jué)得自己在為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)一些重要的東西，那他們就會(huì)追隨你直到公司獲得成功。
（3）對(duì)任何微小的成功都要加以肯定
公司越大，每個(gè)人的貢獻(xiàn)就越容易被忽視。人們很容易就會(huì)認(rèn)為自己是機(jī)器上的一個(gè)小齒輪，他們的工作無(wú)足輕重。在這個(gè)情況下，小小的成功和逐漸的進(jìn)步被發(fā)現(xiàn)，就可以讓他們認(rèn)為自己還是很重要的。
所以你和你的管理層，很重要的一個(gè)工作就是發(fā)現(xiàn)員工小小的成功并鼓勵(lì)他們?nèi)〉酶蟮某晒?/strong>，讓他們覺(jué)得自己的工作非常重要、每一個(gè)進(jìn)步都會(huì)被看到和肯定。當(dāng)他們來(lái)找你尋求解決問(wèn)題的方法時(shí)，你一定要幫助他們找到迅速解決問(wèn)題、哪怕是一部分問(wèn)題的方案。
變化是可怕的。你的公司發(fā)展的越大，適應(yīng)變化的能力越差。但只要你擁抱變化，做到上面的建議，并努力去解決問(wèn)題，相信你的公司一定會(huì)向你想的方向發(fā)展，并最終取得成功。
（參考來(lái)源：Lighthouse,“Why everythingbreaks when you reach 25 employees”）
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