如今一切都變了，即使是摸爬滾打多年的老將，也開始感到吃力。
崔倩給客戶推薦候選人，學歷背景、工作經(jīng)驗、性別、年齡、身高全都符合，甚至外貌都“能提供情緒價值”，竟然沒通過！一問，才知道人家“想要個本地的”。
她四處搜羅，終于找到一位能力強、顏值高、本地的，結(jié)果再次被拒。這次理由更荒誕：“身份證雖是本地的，但不會說方言。”崔倩徹底繃不住了：“這個招聘市場真的是癲了。”
近幾年，許多行業(yè)進入深度調(diào)整期或擴張放緩，“業(yè)務框架已經(jīng)搭好了，現(xiàn)在是填空，走一個人補一個。”企業(yè)越來越挑剔，錢不一定給夠，要求卻一律拉滿，崔倩的日常逐漸變成“幫客戶找一些幾乎不存在的人”。
有些公司還玩起新套路：讓獵頭聊遍市場上某一方向的所有人選，連無意跳槽的都不放過，一直“養(yǎng)魚”直至不能再拖才不情不愿發(fā)offer。部分崗位甚至是“偽需求”——掛出來讓獵頭試單推人，企業(yè)收下簡歷自己悄悄招。
當然，更多時候是企業(yè)不那么需要獵頭了：大公司校招、社招體系日益完善，如字節(jié)跳動號稱“一半應屆生都投過”，它們深不見底的簡歷庫日復一日地打擊著崔倩們的信心。
中小公司也砍掉獵頭預算，紛紛入駐免費在線招聘平臺。數(shù)據(jù)顯示，2022-2023年，獵頭行業(yè)總規(guī)模蒸發(fā)了180億，市場萎縮30%。
然而，轉(zhuǎn)行做獵頭的人卻只多不少，行情變成了“樹上一個果子，樹下圍著十個人。”
于是，周琦的費率連連失守，從20%的底線，被壓到18%、15%，最后干脆變成按人頭付費，單均收入降到過去的四分之一。保證期也從2-3個月延長至3-6個月——在這段時間里，任何意外導致人選離職，他都將顆粒無收。
崔倩最倒霉的一單，連續(xù)3個候選人在試用期內(nèi)被辭退，“不是‘和企業(yè)價值觀不符’，就是‘業(yè)務架構(gòu)調(diào)整’，反正理由跟業(yè)績能力無關(guān)。”她無奈道，因為被白嫖了太多次，2025年成單到回款的轉(zhuǎn)化率只有50％，半年都白忙活了。
現(xiàn)在，崔倩逐漸把客戶從私企換成央國企，雖然要花費不少力氣，但后者普遍回款率高、口碑好，犧牲效率換穩(wěn)定性，她認為“值得”。
但仍有許多獵頭不甘心，寒氣撲向他們，他們就轉(zhuǎn)身投向新風口，“最好賺的錢永遠都是那些風口上的錢。”
馬鑫仍記得剛?cè)胄袝r，“獵頭不是幫工程師找工作，而是幫他們選offer。”
從CPU、DPU、自動駕駛芯片，到手機廠、汽車廠、互聯(lián)網(wǎng)大廠，芯片創(chuàng)業(yè)潮一浪接一浪，工程師們以平均50%+的薪資漲幅在不同企業(yè)間流動。馬鑫所在的獵頭公司并不知名，但站在風口上，也分到了一杯羹。
“誰先找到候選人，誰就能坐聽工資嘩嘩入賬的聲音。”馬鑫這話雖然夸張，卻是彼時芯片人才熱的真實寫照。
可惜，好景沒撐過兩年，客戶掛出來的崗位便急劇減少，要求也從3-5年經(jīng)驗工程師，升級成10年以上經(jīng)驗、復合型人才；原來面試到發(fā)offer最快3天，如今3個月關(guān)單就算幸運。
風口來得猛烈，散得也匆忙。Joe扳著指頭數(shù)：半導體、新能源的擴張窗口期轉(zhuǎn)瞬即逝，芯片、AI仍被“卡脖子”……熱點總是一陣喧囂，又迅速沉寂。
但Joe也強調(diào)，“即便熱度降了，高新技術(shù)仍是人才獵取含金量最高的板塊之一。”只不過，打電話、發(fā)私信就能觸達的技術(shù)骨干少了，必須主動出擊、全力爭取的高精尖人才比重高了。
“你要能講清楚行業(yè)十年前的故事，才能說服現(xiàn)在的候選人。”Joe說，資源人脈過去是“成功公式”，如今淪為“入場券”，獵頭們得從技術(shù)脈絡、行業(yè)牛人到公司強弱，掰開揉碎聊到極致，才可能讓候選人多看一眼。
越是面向頂尖人才，越考驗獵頭專業(yè)功底和“tell story”的能力：隨著為“科學好奇心”創(chuàng)業(yè)的梁文鋒做出Deepseek，“做出真正屬于中國文化好游戲”的《黑神話：悟空》一炮而紅，一股無名的引力正在改變科技人才的價值取向。
Joe就發(fā)現(xiàn)，博士生不再執(zhí)著于高薪大廠，也會考慮新興初創(chuàng)公司；資深開發(fā)者加速流向有想法的優(yōu)質(zhì)團隊……越來越多人警惕重復“內(nèi)卷”，渴望投身有意義的工作。
獵頭的談判技巧也得跟上，“不僅要談錢，還要談理想、上價值。”Joe說，在薪資包之外，還要講好技術(shù)與作品話語權(quán)、項目長期意義等問題。
他早就練出了一副伶牙俐齒，但不懂技術(shù)，因此每天看新聞、啃論文，還報了不少網(wǎng)課，努力不被行業(yè)淘汰。
相比于Joe，技術(shù)出身、帶著人脈轉(zhuǎn)行獵頭的南瓜，一開始便如魚得水：能跟候選人暢聊產(chǎn)品、個性化推薦崗位，入職第一年就斬獲百萬業(yè)績，一躍成為公司新人培訓的“標桿案例”。
但他也很快遇到瓶頸，有時甚至拼不過入行一兩年的新人。
“都是制造業(yè)相關(guān)，但新能源、芯片跟機器人，幾乎都是完全不同的知識領(lǐng)域。”南瓜無奈道，互聯(lián)網(wǎng)也類似，電商、團購、外賣只是業(yè)務不同，底層技術(shù)相通；如今AI程序員，卻更重算法設計與研發(fā)，跨界會撞上知識壁壘。
清晰意識到這一點，南瓜知道，得給自己找一條退路了。
南瓜服務的新能源老客戶，接二連三取消了獵頭合作，但他們的聯(lián)系卻沒斷。
他經(jīng)常收到HR發(fā)來的詢問：“有沒有靠譜的培訓供應商？”“認不認識能接外包的團隊？”……被問多了，南瓜也琢磨出味兒來：獵頭生意不好做，但其他人力資源服務仍是剛需，甚至在當下的大環(huán)境更重要了。
說干就干，他試著從獵頭轉(zhuǎn)向資源整合，把幾家人力公司產(chǎn)品打包銷售，包括法務咨詢、員工培訓、福利體檢、五險一金繳納以及海外勞務派遣、簽證、保險等。
“只談招聘，HR可能不需要，但別的模塊總有一兩項用得著。”南瓜說，光一個員工福利，他就能提供代金卡券、按摩推拿等40大類100余種選擇，只要客戶買單了，自己就能從中抽成。
而一旦形成深度綁定，客戶有招聘需求，總會想起自己。如今，他的客戶已經(jīng)多到服務不過來了，分給其他同行又賺一筆介紹費。
“獵頭不能只滿足于單一招聘，要拓展更多服務。”這是南瓜的實踐經(jīng)驗，也與行業(yè)巨頭的最新動態(tài)不謀而合：同道獵聘、BOSS直聘等平臺，默契推出了AI助手，為企業(yè)提供“招面考測”服務、為求職者提供模擬面試、簡歷優(yōu)化等。
無論是個人創(chuàng)業(yè)者，還是行業(yè)平臺，都在用行動說明——“簡歷搬運工”的時代過去了，“人才戰(zhàn)略合作伙伴”的新敘事開啟。
Joe認同這一觀點，但做法與南瓜不同。
一家AI公司招聘海外品牌總監(jiān)，百萬年薪，但要求5年以上海外傳播工作經(jīng)驗，熟悉AI，最好有金融、教育或心理學背景……這樣的“魔鬼人才”，Joe翻遍朋友圈都找不出一位。
但他沒有放棄，轉(zhuǎn)發(fā)到工作群里，北京的合作人恰好有人脈。于是，又一個高端人才被他們合作拿下。
“我和幾位資深同行，在北上深杭組成聯(lián)盟，用專業(yè)能力打動那些容易拿offer的高潛候選人。”Joe分享道，而高難度、高保密的獵頭服務小白難以來競爭，他們由此在行業(yè)寒冬里保持了可觀的收入。
周琦的公司，營收連續(xù)3年逆勢雙位數(shù)增長，靠的也是擁抱變化：一方面，多找盈利的企業(yè)，確保有收入；另一方面，在工作推薦外，給候選人提供職業(yè)規(guī)劃與咨詢等服務，與他們共同成長。
行業(yè)不會一直沉寂下去，周琦直言，熬過這輪低谷，接下來是“勝者為王”。
小歐就是奔著越老越吃香的“顧問型獵頭”去的，然而入行一年，他發(fā)現(xiàn)自己低估了其中難度：現(xiàn)在留給獵頭的崗位都是“硬骨頭”，而求職者又普遍“求穩(wěn)”，打無效電話、被候選人噴“別來浪費時間”的情況每天都上演。
負反饋不斷累積，再看看一次服務動輒以年計算、不知道何時才有結(jié)果的工作，他忍不住懷疑，自己能否熬到春天回來的那天。
第N次推面失敗后，小歐決定不再等待。他火速遞交了辭呈：“先活下去再說。”
（文中人物均為化名。）
快報
根據(jù)《網(wǎng)絡安全法》實名制要求，請綁定手機號后發(fā)表評論