對(duì)于網(wǎng)友關(guān)心的，是否存在“低消”的問(wèn)題，則是完全不存在。

由于當(dāng)前招聘平臺(tái)很多采用了按需付費(fèi)的模式，企業(yè)招聘時(shí)不存在門(mén)檻價(jià)的概念。招聘數(shù)量小的企業(yè)可以單獨(dú)采購(gòu)幾十塊到幾百塊不等的崗位發(fā)布權(quán)益，招聘數(shù)量大的企業(yè)則可以批量購(gòu)買(mǎi)上萬(wàn)的套餐服務(wù)。

二、招聘平臺(tái)的兩頭難

對(duì)招聘平臺(tái)來(lái)說(shuō)，一邊要保障企業(yè)高效招人，一邊要保護(hù)求職者不被騷擾，本質(zhì)上是在夾縫中平衡“信任”與“效率”。如果只偏向一方，另一方的使用體驗(yàn)就會(huì)迅速惡化。

這也是為何，平臺(tái)常常被同時(shí)吐槽“求職者太難”和“HR太難”。但真正的矛盾，并非出在平臺(tái)本身，而是勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題：崗位多，但好崗位少；人很多，但愿意干的人不多。

近日，BOSS直聘上線“雙休”崗位篩選功能，引發(fā)網(wǎng)友熱議。許多用戶直呼“終于等到了”，不必再一個(gè)個(gè)問(wèn)“是不是雙休”。這一變化表面上是功能優(yōu)化，實(shí)則反映出崗位供給與求職者期待之間的結(jié)構(gòu)性矛盾。

從企業(yè)視角上看，少招人多干活是天然訴求，特別是還在生存線上掙扎的中小企業(yè)。而中小企業(yè)，恰恰又貢獻(xiàn)了最多的崗位數(shù)量。

另一個(gè)例子是有HR吐槽：“平臺(tái)上招人太難了，回復(fù)還得花錢(qián)。”

但當(dāng)我們深入查看這些招聘內(nèi)容時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)這些崗位大多集中在銷(xiāo)售、電銷(xiāo)、普工等領(lǐng)域。這些崗位的共性是：需求量大、待遇偏低、穩(wěn)定性差，導(dǎo)致求職者意愿普遍不高。為了獲取更多線索，HR往往需要頻繁開(kāi)聊，但這類行為也容易被系統(tǒng)判定為“騷擾”，受到限制。

而另一方面，對(duì)于市場(chǎng)、產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)計(jì)等求職者更關(guān)注的熱門(mén)崗位，平臺(tái)并未設(shè)置門(mén)檻，許多甚至支持免費(fèi)發(fā)布。平臺(tái)本身并沒(méi)有“卡人”，只是信息差讓求職者誤以為平臺(tái)在制造阻礙。

說(shuō)到底，真正影響溝通效率的，是崗位吸引力、招聘方的投入意愿、以及雙方的匹配程度。

當(dāng)然，話說(shuō)回來(lái)，哪怕再退一萬(wàn)步，招聘平臺(tái)既然作為中介角色，從企業(yè)手中收了撮合服務(wù)費(fèi)，就不僅僅是一個(gè)信息搬運(yùn)工。平臺(tái)有責(zé)任、有能力去緩和求職者與招聘者之間的結(jié)構(gòu)性張力。連接是第一步，調(diào)和才是長(zhǎng)久之道。