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文 | 有話碩

1月19號(hào)，英偉達(dá)在北京舉辦了迎新年會(huì)，創(chuàng)始人兼CEO黃仁勛在致辭中提到，英偉達(dá)在中國(guó)的員工流失率是全球最低的，年流失率僅為 0.9%。不僅如此，英偉達(dá)2024財(cái)年的可持續(xù)發(fā)展報(bào)告顯示，其全球范圍內(nèi)的雇員人數(shù)達(dá)到29,600人，但整體的員工流失率只有2.7%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于半導(dǎo)體行業(yè)17.7%平均水平。作為人力資源從業(yè)者，如何看待英偉達(dá)超低的員工流失率呢，它是不是具有可復(fù)制性呢？我們認(rèn)為，要從兩個(gè)方面來(lái)探尋問(wèn)題的答案。

第一個(gè)方面：從“相對(duì)值”的角度來(lái)看待英偉達(dá)超低的員工流失率

先簡(jiǎn)單說(shuō)一下什么是“員工流失率”？它是指某一特定時(shí)間內(nèi)離職員工的人數(shù)與員工總數(shù)之比，這個(gè)“總數(shù)”通常是該時(shí)間段內(nèi)期初和期末員工總數(shù)的平均值，主要是用來(lái)衡量員工流動(dòng)的情況。比如說(shuō)：公司上一年初員工總數(shù)為380人，到上一年末員工總數(shù)為335人，那么上一年的員工總數(shù)的平均值大約為358人。在這一年中有45人離開(kāi)了公司，由此計(jì)算該公司上一年的員工流失率就是45除以358，再乘以100%，結(jié)果是12.6%。

這里就帶出了我們所說(shuō)的“相對(duì)值”的第一個(gè)參照系-“員工總數(shù)”。回到英偉達(dá)的案例，我們匯總了英偉達(dá)在2020年到2023年這一周期內(nèi)，整體的員工流失率的逐年數(shù)據(jù)，分別是：6.7%、3.8%、4.9%、5.3%。那么這一周期內(nèi)，英偉達(dá)的員工總數(shù)有什么變化呢？從2020年到2023年，它的員工總數(shù)的年增幅分別是3.75%、37.75%、18.43%、16.75%。如果我們把整體的員工流失率和員工總數(shù)的年增幅數(shù)據(jù)對(duì)比來(lái)看，就會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)總體的趨勢(shì)，那就是：兩組數(shù)據(jù)的變化呈現(xiàn)出強(qiáng)關(guān)聯(lián)，也就是說(shuō)當(dāng)員工總數(shù)的年增幅較高的時(shí)候，整體的員工流失率就會(huì)比較低，這也符合從數(shù)理角度對(duì)“員工流失率”的定義，它實(shí)際上是一個(gè)相對(duì)于“員工總數(shù)”變動(dòng)的結(jié)果。

而這一周期內(nèi)，恰恰也是英偉達(dá)招聘人數(shù)顯著增加的階段，這與全球 AI 需求激增以及英偉達(dá)在 GPU 行業(yè)中的作用日益增加的趨勢(shì)是相吻合的，也反映了英偉達(dá)從2021年開(kāi)始重倉(cāng)大規(guī)模 AI 解決方案的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。通過(guò)快速構(gòu)建高密度人才隊(duì)伍，作為打造戰(zhàn)略護(hù)城河的策略之一，再加上英偉達(dá)也很少主動(dòng)地、大規(guī)模地裁員，這幾個(gè)因素疊加起來(lái)，在一定程度上成就了它的超低員工流失率。

從“相對(duì)值”的角度，還有一個(gè)參照系是什么呢？《英偉達(dá)之道》這本書(shū)的作者，在年初的一檔播客專訪中，曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一段話：芯片公司經(jīng)常倒閉、破產(chǎn)。沒(méi)有人愿意花費(fèi)三、四年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間，投入到一個(gè)最終一無(wú)所成的芯片項(xiàng)目中。每個(gè)人都希望自己所做的工作能夠取得成功并且對(duì)外界產(chǎn)生影響。而在英偉達(dá)，你可以做到這一點(diǎn)。你將與一些最優(yōu)秀、最聰明的人一起工作，并且你知道自己所做的工作很可能會(huì)在市場(chǎng)上獲勝并且對(duì)世界產(chǎn)生影響。勝利者總是希望留在持續(xù)勝利的團(tuán)隊(duì)中，勝利會(huì)帶來(lái)更多的勝利，這就是人們留在英偉達(dá)的原因。

這里就帶出了我們所說(shuō)的“相對(duì)值”的第二個(gè)參照系-“組織品牌”。我們?cè)?jīng)討論過(guò)關(guān)于“組織品牌”的話題，它包括了—認(rèn)知品牌：消費(fèi)者對(duì)具體產(chǎn)品或者服務(wù)的認(rèn)知程度；雇主品牌：組織投射給雇員、潛在雇員、其他利益相關(guān)人等等群體的社會(huì)形象；組織聲望：組織因其一系列具有責(zé)任感的行為，而在社會(huì)群體中構(gòu)建起來(lái)的影響力。每一個(gè)類別的“品牌“，都能夠創(chuàng)造“人才價(jià)值”，比如說(shuō)，人們希望和最優(yōu)秀、最聰明的人一起工作；人們希望在持續(xù)勝利的團(tuán)隊(duì)中追求更多的勝利等等。英偉達(dá)相比較行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在“組織品牌”方面具有顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這在幫助它吸引和保留相關(guān)人才、尤其是頂尖人才方面產(chǎn)生了積極作用。

第二個(gè)方面：從“絕對(duì)值”的角度來(lái)看待英偉達(dá)超低的員工流失率

6.7%、3.8%、4.9%、5.3%、2.7%，英偉達(dá)整體的員工流失率不斷創(chuàng)出新的紀(jì)錄。從“絕對(duì)值”的角度來(lái)看，是遠(yuǎn)勝于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的。為什么它能做到這一點(diǎn)呢？那我們就要搞清楚，員工為什么會(huì)選擇留在組織中。我們?cè)?jīng)討論過(guò)一個(gè)概念，叫做“組織承諾”，它包括：基于歸屬感的情感承諾，基于義務(wù)感的規(guī)范承諾，還有基于風(fēng)險(xiǎn)厭惡的持續(xù)承諾，這解釋了員工為什么選擇留在組織中的三個(gè)不同的原因。我們認(rèn)為情感承諾和規(guī)范承諾屬于上層建筑，偏向文化層面，而持續(xù)承諾屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，偏向物質(zhì)層面。當(dāng)外部環(huán)境的不確定性日益增加的時(shí)候，“持續(xù)承諾”往往成為決定員工是否選擇留在組織中的更主導(dǎo)的力量。

韋萊韜悅在其最近一次的全球福利態(tài)度調(diào)查報(bào)告中，就提到了一個(gè)很重要的背景：基于生活成本危機(jī)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜性以及全球政治動(dòng)蕩，使得員工在進(jìn)行工作選擇的時(shí)候越來(lái)越看重“安全感和穩(wěn)定性”，有高達(dá)72%的員工表示愿意留在現(xiàn)有的雇主身邊。這種現(xiàn)象被稱為“The Great Stay”或者“The Big Stay”, 就是指員工選擇在當(dāng)前雇主這兒停留更長(zhǎng)的時(shí)間，而不是頻繁更換工作的新趨勢(shì)。所以，我們首先應(yīng)該基于這樣一個(gè)大的背景，去看待英偉達(dá)超低的員工流失率。

但英偉達(dá)遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平的員工流失率，證明它在吸引和保留員工方面的確有獨(dú)到之處。韋萊韜悅的全球福利態(tài)度調(diào)查報(bào)告顯示，薪酬、工作保障、健康福利和靈活的工作安排是員工選擇留下來(lái)的前四個(gè)最主要的原因，比例分別是48%、41%、36%、31%。而“薪酬”，恰恰是英偉達(dá)“留人”的一個(gè)殺手锏。在它的薪酬方案中，有一個(gè)重要的組成部分，就是RSU，全稱為 Restricted Stock Unit，受限股票單位。它是一種企業(yè)用來(lái)激勵(lì)員工的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)形式。

我們查閱了英偉達(dá)的官方網(wǎng)站，簡(jiǎn)要說(shuō)明了它的ESPP計(jì)劃，就是Employee Stock Purchase Plan 。員工可以在入職當(dāng)月，或者是每年2月、8月這兩個(gè)所謂的官方注冊(cè)期，選擇從工資中扣除 1% 至 15% 的金額，來(lái)加入ESPP計(jì)劃。而ESPP發(fā)行價(jià)，則是員工在加入ESPP計(jì)劃當(dāng)月后第一個(gè)交易日的收盤(pán)價(jià)，并且在兩年之內(nèi)都會(huì)維持這個(gè)發(fā)行價(jià)。在這兩年之內(nèi)，員工有四個(gè)購(gòu)買(mǎi)期。在每個(gè)購(gòu)買(mǎi)期，員工可以15%的折扣購(gòu)買(mǎi)公司的股票，折扣價(jià)是當(dāng)初授予員工的發(fā)行價(jià)或者該購(gòu)買(mǎi)期最后一個(gè)交易日的收盤(pán)價(jià)，以較低者為準(zhǔn)。

而隨著英偉達(dá)市值的爆炸式增長(zhǎng)，加入該計(jì)劃的員工也積累了大量的個(gè)人財(cái)富，有數(shù)據(jù)顯示，這部分受益員工的比例達(dá)到76%-78%。但由于英偉達(dá)RSU的歸屬期通常為四年，所以從客觀上來(lái)看，這種財(cái)務(wù)激勵(lì)的方式，加上英偉達(dá)估值的飆升，使得員工離開(kāi)英偉達(dá)的損失極大，進(jìn)而導(dǎo)致了超低的員工流失率，尤其突顯在2024 財(cái)年，員工流失率只有2.7%。當(dāng)然了，員工選擇留在組織中的原因是結(jié)構(gòu)性的，不只是薪酬、福利等等因素。

所以，如果要問(wèn)：英偉達(dá)超低的員工流失率，具有可復(fù)制性嗎？我們的答案是：如果行業(yè)的發(fā)展?jié)摿﹄y以支撐組織構(gòu)建并維持一個(gè)高密度人才隊(duì)伍；如果“組織品牌”不具有顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；如果員工無(wú)法從組織獲得足夠的“安全感和穩(wěn)定性”；如果組織提供的“薪酬”、“福利”不具備超強(qiáng)的吸引力，類似英偉達(dá)這樣的超低員工流失率，是無(wú)法復(fù)制的。