（韓國公司職級、稱謂和歐美公司對照）
在三星電子（昵稱星星社），職級和稱謂遵循典型的韓國企業(yè)文化。員工的職級根據(jù)其服務(wù)年限和表現(xiàn)評定，職級越高，代表資歷越深，受到的尊敬也越多。在公司內(nèi)部，員工的稱呼通常是“姓+職級”，例如“李會長”、“王副社長”、“趙專務(wù)”、“金常務(wù)”、“梁部長”。這種稱呼方式體現(xiàn)了嚴格的家長制文化，與歐美公司直接稱呼名字的習(xí)慣大相徑庭。
職級和你的工作崗位不完全對應(yīng)。例如，一個長期擔(dān)任行政的普通員工可能因為服務(wù)年限長而獲得次長的職級，盡管他的工作內(nèi)容并未改變。盡管如此，他仍然會被同事們尊稱為”X次長”。與此同時，一個產(chǎn)品經(jīng)理可能職級僅為”Y課長”，從資歷上講，他低于那位行政。
（會議嚴格按照職級排座）
“干部”就是從課長以上算起。華東支社長趙專務(wù)有一次和我們分享，他說，在三星最開心的時刻是三十多年前第一次晉升為”課長“，從員工變成了干部，宣布晉升的當晚興奮到睡不著覺，我們似乎看到了趙專務(wù)那張充滿激情和夢想的年輕臉龐。這份心情很能理解，在博主的職場生涯中，始終記得晉升的”promotion announcement”, 那些郵件的儀式感，值得反復(fù)閱讀和珍藏。
（年度核心干部workshop）
初到星星社，我發(fā)現(xiàn)和歐美公司的本地化管理(localization)不同，韓社是韓國員工主導(dǎo)的，在關(guān)鍵職位上占據(jù)重要地位。他們中文流利，了解中國文化，并努力學(xué)習(xí)和希望融入中國客戶和市場。然而，引進了諾記這批人才后，希望“物有所值”并提煉額外價值，因此進行了一系列“組織改革”，改革中，一些韓國的高級管理人員被安排在新晉的中國常務(wù)之下（比如樂常務(wù)，何常務(wù)等），這一舉措體現(xiàn)了“堅定”的決心和勇氣。
作為從諾記以相同級別（Director）轉(zhuǎn)入的部長，我被委以”重任“，負責(zé)管理三大運營商的業(yè)務(wù)，這幾乎占據(jù)了華東市場半壁江山，年度業(yè)務(wù)流水達到數(shù)十億美元。面對如此重大的責(zé)任，我琢磨會得到相應(yīng)的授權(quán)。然而，組織架構(gòu)、制度和流程與我的認知有很大差異，并深刻地體會到了韓國公司特有的管理文化 - 極端的家長風(fēng)格。
（2013年人才濟濟的三星電子核心干部）
首先，支社（區(qū)域的法人公司）有一個大家長，就是多次提到的“支社長”，是法人代表，也是預(yù)算和業(yè)務(wù)的第一責(zé)任人，擁有絕對的權(quán)威決策，支社的風(fēng)格通常跟隨支社長而變化。我入社時，華東支社長是資歷頗深的趙專務(wù)，也是當時支社長中唯一的專務(wù)職級。趙專務(wù)抓大放小，時值業(yè)務(wù)呈火箭上升，他熱衷和客戶高層會晤，在星星社贊助的中超觀賽包房里，老趙和運營商客戶觥籌交錯，不太流利的中文也能講很多笑話。老趙最介意的就是有人搞錯他的資歷，有一次商務(wù)會議名單，企劃不小心把老趙的名字放在另外一位專務(wù)的后面，企劃被老趙大罵一頓，后來才知道老趙先升任專務(wù)，排位必須靠前。由于趙專務(wù)的資歷以及三星火箭般上升的業(yè)務(wù)，當年度的華東支社士氣高漲，其樂融融。支社法人都有任期，老趙于2013年底調(diào)回韓國本社，在farewell dinner，華東團隊對趙專務(wù)的評價是“睿智從容，氣場強大，愛護信任下屬”。如果說家長制文化有優(yōu)點，他就是一個令人尊敬的“大家長”創(chuàng)造了積極向上的環(huán)境，令我們熱愛這個組織并愿意拼搏。
（ 支社長回韓國本社的farewell )
其次，支社有一個“管理部”，這起初讓我感到困惑，難道有個專門監(jiān)督“管理崗位”的部門？管理部的負責(zé)人，即“管理部長”擁有巨大的權(quán)利。任何秉義（proposal），無論是涉及市場預(yù)算、銷售返利、促銷激勵等重大決策，還是出差、客戶研討會等日常事務(wù)，管理部都要進行嚴格審查，最終需要管理部長的批準才能執(zhí)行。本地員工即使擔(dān)任公司高層，他們的審批權(quán)似乎也只是形式上的，管理部有權(quán)進行復(fù)核。管理部長，甚至可以對任何提案行使“一票否決”。
由于管理部成員并不完全了解市場和客戶，為了得到批復(fù)，你必須花很多時間和精力溝通提案，直到他理解并同意才能執(zhí)行。遇到時間緊迫的活動，須斗膽去堵管理部長的門催促。這種內(nèi)部的“甲方”與“乙方”角色劃分，不僅耗費時間，也消耗精力，也就是現(xiàn)在流行的名詞“內(nèi)耗”。歸根結(jié)底，這不僅僅是制度設(shè)計的問題，更深層次的是對本地員工的信任缺失。
（鼎盛時期的三星體驗店遍布全國）
再次，還有一個稱作“駐在員”的重要崗位，昵稱“豬仔員”，兼具支社長“生活助理”、“業(yè)務(wù)助理”、“貼身翻譯”并監(jiān)管支社內(nèi)所有運營瑣事，對標國內(nèi)公司總經(jīng)理助理角色。他，管理并參與支社長的所有行程，任何場合，駐在員必然在支社長的兩米范圍內(nèi)隨叫隨到。駐在員還要負責(zé)安排支社核心干部的重要會議和行程。每周一早，密密麻麻的日程表由駐在員打印出來，親自放在核心干部們的案頭，還用彩色熒光筆加粗標注重要事宜，可謂細致又貼心。
（駐在員精心打印的干部周行程)
“駐在員”是在韓國本社選拔出來的優(yōu)秀青年。候選人必須畢業(yè)于知名大學(xué)，擁有歐美留學(xué)背景，掌握多國語言技能。比如來到中國的，通常送到北大、交大高校學(xué)習(xí)直到精通中文。除了語言能力，候選人還需對業(yè)務(wù)有深刻理解，展現(xiàn)出勤奮和努力的工作態(tài)度。他們的職業(yè)生涯通常從擔(dān)任公司高層領(lǐng)導(dǎo)的個人助理開始。
駐在員還需要極強的體力，起的比老板早，睡的比老板晚，二十四小時在線，秒回總部、支社以及辦事處的任何突發(fā)事件，我笑稱他們是“7-11”，早上七點到晚上十一點是通勤時間，午夜還要陪酒，長年累月不得抱怨。我在星星社三年，華東區(qū)的駐在員換了三任，其中第二任被摧殘得最狠，帶狀皰疹加眼疾發(fā)作，被迫返回韓國本社。駐在員要歷經(jīng)身心靈的高強度鍛煉，成績優(yōu)秀者才有機會晉升并獲得高管職位，反之，前途暗淡。
（ 華東駐在員新老交接）
“家長制”畫風(fēng)貫穿斯密達職場。管理部長和駐在員作為支社法人長的左膀右臂，全身心投入公司利益的管理和維護，這無可厚非。然而，在與本地員工的互動中，他們也常常表現(xiàn)出一種優(yōu)越感，似乎本地員工都存在問題，需要他們來”監(jiān)督”。同時，他們也遵循官大一級壓死人，當面對更高一級的大boss，比如中國區(qū)總括長甚至韓國本社的老板們，卑躬屈膝的本色演出也令人大開眼界，講個親歷的故事。
（2013 Galaxy S4上海發(fā)布會）
故事發(fā)生在Galaxy S4的上海新品發(fā)布會。 韓國本社的高層領(lǐng)導(dǎo)和中國區(qū)總括長等重要人物蒞臨上海，同時檢閱華東支社的市場表現(xiàn)和聽取匯報。“折騰”是從收到通知那一刻開始的，駐在員“領(lǐng)旨”后立馬開展這個特殊的任務(wù)。根據(jù)行程，駐在員和管理部長需謹慎安排接機、市場巡查、 會議、以及每一頓餐的對應(yīng)參與者。重視程度堪比”皇帝出巡“，誰說三星不是帝國呢。最大的工作量是準備業(yè)務(wù)PPT以及匯報的彩排。PPT的工作量可以用“噸位”來形容，以及不到最后一天不停止的反復(fù)排練。
如果支社的“目標達成率”、“支社排名”以及“市場占比”等各項KPI表現(xiàn)優(yōu)異，業(yè)務(wù)報告會稍稍好過關(guān)。對于表現(xiàn)落后的某個KPI，要準備好切實可行的解釋和Improvement plan。
正式匯報前的預(yù)演通宵達旦。支社長和駐在員針對報告，不停修改幾十甚至上百遍，直至最后時刻。韓社配備了十余人的企劃團隊分析運營和寫報告，其中不乏中國和韓國頂尖大學(xué)的高材生，精通韓語、英語和中文，而在歐美企業(yè)，報告都是業(yè)務(wù)部門自己負責(zé)。
盡管三星手機整體業(yè)務(wù)一飛沖天，華東支社的弱項始終是3500元以上的 高端市場，這個份額被蘋果死死拿捏。每年高端系列Galaxy/Note發(fā)布前，總部最高領(lǐng)導(dǎo)都要設(shè)定一個必勝蘋果的雄偉目標，銷售量和份額目標有數(shù)倍之高，口號喊破嗓子、PPT寫到吐血，團隊拼盡全力搞渠道，搞促銷、搞激勵。最終，蘋果還是贏得不費吹灰之力，讓我們領(lǐng)悟一個道理，叫做“天賦異稟”。
（通宵達旦改PP T）
（凌晨下班已然常態(tài)）
報告終于完成，華東團隊嚴正以待迎接本社領(lǐng)導(dǎo)一行，接待地點是上海瑞金洲際酒店，主要責(zé)任人是管理部長和駐在員。金駐在員初到華東，資歷不如上一任，每個細節(jié)都是親自檢查，甚至次日的餐飲，都要親自試吃一遍，不明白是怕口味不對還是擔(dān)心食物不衛(wèi)生？接機也要嚴格對應(yīng)級別，支社專務(wù)對應(yīng)韓國副社長，支社部長對應(yīng)北京專務(wù)和北京業(yè)務(wù)線常務(wù)等，必須萬無一失。
總括長（即中國區(qū)總裁）的航班是上午十點落地，我們一早七點多和駐在員以及管理部長就到達瑞金賓館，一一檢查入住套房、會議室、餐廳，生怕哪個細節(jié)得罪“皇上”被問罪?？偫ㄩL飛機誤點，我們干巴巴等到中午，實在太餓了，點了便當。便當剛上桌，司機來電，總括長一行到了！這下好，管理部長和駐在員撒腿飛奔出去，這奔跑的速度很夸張，是剎那間兩個人都不見了，我盯著桌上還沒有動過的便當，領(lǐng)略到韓社家長的威力！
總括長到了，馬上進行午餐會議，那一桌坐滿了隨行的專務(wù)和常務(wù)，浩浩蕩蕩十幾號人按級別分別落座，匆匆吃完分車去到新品發(fā)布場所文化館。駐在員和管理部長生生站在邊上，盯著上菜并安排司機和座駕，以免耽誤老板們一分一秒。駐在員和我說很餓，于是我提著打包的便當去會場找到他，在會場角落處他匆匆扒了兩口續(xù)命的便當，發(fā)自內(nèi)心說了聲“謝謝”，這時已經(jīng)下午兩點了，而我們由于太緊張，這一天盡然還沒有吃過東西。管理部長平日對著中國員工很有氣勢，見到總括長一行，小心翼翼唯命是從，截然變了一個人。
(Note3 上海黃浦江游艇會發(fā)布）
應(yīng)該說，“家長制”有其肯定的方面，韓國高管任期都是一年簽，大Boss們努力學(xué)習(xí)中文，頻繁拜訪客戶，并深入一線理解渠道和市場，對目標有“士可殺不可辱”的擔(dān)當。對于韓社的年輕員工，仰望著三星這座金字塔尖的榮耀，也卯足了勁拼搏這條艱難的晉升之路。理解了這點，職場中唯唯諾諾、唯命是從的表現(xiàn)也很容易理解，換成你我，并不見得有多少反骨。
（“大家長”參與每月的員工生日會）
如果說對上司絕對的尊敬和服從是家長制文化使然，我們理解并尊重。但是業(yè)務(wù)決策，并沒有因為本地高管的加盟而做真正的改變。本地高管都配備了一名表面上是協(xié)助，實際上是監(jiān)管你的駐在員。真正對業(yè)務(wù)和人事的決策仍然是韓國高管，本地高管就算給了專務(wù)的抬頭，本質(zhì)上還是一個figure head。我們會揶揄說，韓國一個小課長壓死中國一個部長。
（首爾的三星體驗店）
決策權(quán)不真正授予本地高管，但是業(yè)務(wù)的壓力實實在在壓給了本地高管，又要馬兒跑又不給馬兒吃草的制度某種程度上加速了在2011年后加入的本地高管的另謀高就。從諾記加盟三星的高管們平均在職兩年左右，最長的不超過三年期。也正由于未授權(quán)本地高管真正的權(quán)限，三星面臨中國手機品牌的中低端市場崛起，高端市場被蘋果始終打壓，在市場反擊上始終力不從心，這也是三星在中國達到頂峰后迅速敗走麥城的原因之一。你可以在全球手機市場稱霸，但中國市場就是獨一無二的存在，令很多國際品牌困擾，究竟在管理和文化上做到怎樣的平衡是一個制勝點。
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