出海成功，必然意味著“本地化”成功，而從戰(zhàn)略、管理到市場(chǎng)拓展，貫穿所有環(huán)節(jié)的一條主線是人才。
不久前，一場(chǎng)人力資源交流會(huì)上，固德威人力資源總監(jiān)張殿軍在談?wù)撈髽I(yè)出海戰(zhàn)略時(shí)，面臨的一項(xiàng)核心難點(diǎn)就是如何布局人才。他講到，在歐洲市場(chǎng)，雇傭的基本都是歐洲本土員工，但想要進(jìn)一步提高整體團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，就需要外派過(guò)去一些有狼性或以勤勞而著稱的中國(guó)員工。同時(shí)，還需要保留一些本土員工去“敲開(kāi)客戶的門(mén)”。
反復(fù)權(quán)衡后，固德威在不同區(qū)域采用了不同的人才策略，比如說(shuō)當(dāng)?shù)匾惶?hào)位的選擇，不同區(qū)域采用差異化的人才布局模式。針對(duì)歐洲地區(qū)選擇333結(jié)構(gòu)，即1/3本土面孔的本地員工，1/3中方面孔的本地華裔，1/3國(guó)內(nèi)外派。在東南亞，則構(gòu)建了“飽和攻擊、冗余布局”模式，以便市場(chǎng)快速試錯(cuò)；而在南美、非洲等地，則進(jìn)一步加大外派員工。此外，為了讓越來(lái)越多的外派員工能毫無(wú)壓力地出國(guó)工作，固德威在選人、育人，以及海外激勵(lì)和安全保障等各方面都做了大量工作。
分析固德威所在的光伏逆變器產(chǎn)業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，由于國(guó)內(nèi)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，毛利空間稀薄，導(dǎo)致企業(yè)很早就將目光投入到海外市場(chǎng)。而現(xiàn)階段，受海外光伏市場(chǎng)去庫(kù)存的影響，中國(guó)企業(yè)遭遇發(fā)展瓶頸，在海外謀求更廣闊的生存機(jī)遇，已經(jīng)被擺在了戰(zhàn)略層面。
然而，中企出海，建立一支能打的海外隊(duì)伍，有諸多復(fù)雜性問(wèn)題需要提前認(rèn)知。
2000年開(kāi)始，乘借WTO的東風(fēng)，中國(guó)企業(yè)走出國(guó)門(mén)，開(kāi)啟了第一波出海熱潮。過(guò)去二十多年，從制造業(yè)到服務(wù)、從消費(fèi)品到高科技產(chǎn)品，即便是同一領(lǐng)域或行業(yè)的中國(guó)企業(yè)，都有顯著的發(fā)展軌跡與代際差異。
如果將中企出海劃分為“產(chǎn)品出海”、“產(chǎn)能出海”和“產(chǎn)業(yè)鏈出海”三個(gè)階段，現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)在由第一階段向二三階段遞進(jìn)了。比如上述固德威出海十多年最大的變化在于，已經(jīng)從“產(chǎn)品出海”向“產(chǎn)能出海”轉(zhuǎn)型。而車(chē)企主機(jī)廠、芯片等高端制造領(lǐng)域要求更具有韌性的供應(yīng)鏈和制造體系，實(shí)際已跨越到“產(chǎn)業(yè)鏈出海”階段。
一旦跨到二三階段，就需要深度本地化，此時(shí)企業(yè)本地化的勞動(dòng)力配置和使用成為企業(yè)核心要?jiǎng)?wù)之一。
“因?yàn)閮?nèi)卷而出海很少能解決企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題。”科銳國(guó)際海外業(yè)務(wù)總經(jīng)理羅文亮對(duì)鈦媒體APP表示?？其J國(guó)際是一家人力資源服務(wù)公司，從獵頭招聘做起，目前在全球已有100多個(gè)分支機(jī)構(gòu)。
在他看來(lái)，不同的企業(yè)有不同的國(guó)際化戰(zhàn)略和過(guò)程，目前在科銳國(guó)際服務(wù)的企業(yè)中，大部分都是有明確的國(guó)際化戰(zhàn)略布局，是主動(dòng)出海，深度融入全球產(chǎn)業(yè)鏈和目標(biāo)市場(chǎng)，而非迫于內(nèi)卷。
盲目主義的錯(cuò)
但很多被動(dòng)出海的企業(yè)會(huì)犯一個(gè)盲目主義的錯(cuò)。
對(duì)于成熟型企業(yè)，往往已經(jīng)具備海外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力而選擇出海。還有很多企業(yè)是因?yàn)榈鼐壵螏?lái)的影響，不得不被動(dòng)出海。
“比如海外客戶沒(méi)辦法跟中國(guó)實(shí)體企業(yè)簽單了，過(guò)去是貿(mào)易出口訂單，現(xiàn)在訂單只能跟海外實(shí)體企業(yè)簽，另外，貿(mào)易保護(hù)主義抬頭下，中國(guó)出口關(guān)稅要高于海外工廠的25%。怎么辦？”蓋雅工場(chǎng)董事長(zhǎng)兼CEO章新波對(duì)鈦媒體APP表示。
在他看來(lái)，被動(dòng)出海企業(yè)多數(shù)情況下，既沒(méi)有相應(yīng)的人才準(zhǔn)備，更不具備管理海外團(tuán)隊(duì)的能力，尤其是管理多個(gè)純海外團(tuán)隊(duì)。這對(duì)企業(yè)管理者挑戰(zhàn)巨大。
蓋雅工場(chǎng)是一家提供勞動(dòng)力管理云服務(wù)的軟件企業(yè)，目前平臺(tái)上活躍著超過(guò)600萬(wàn)的在職員工。從2015年開(kāi)始，跟隨客戶出海，蓋雅的經(jīng)驗(yàn)是，服務(wù)出海企業(yè)，自身要具備“服務(wù)大客”的能力，因?yàn)檫@些來(lái)自制造、零售的企業(yè)往往已經(jīng)發(fā)展到“國(guó)內(nèi)外同時(shí)覆蓋、集團(tuán)化管控”模式。同時(shí)，自身還需要一定技術(shù)投入和海外交付場(chǎng)景的經(jīng)驗(yàn)積累。比如考勤數(shù)據(jù)收集，在國(guó)內(nèi)是合法的，到了其他國(guó)家就需要注意數(shù)據(jù)安全和合規(guī)。
“東南亞市場(chǎng)很大，但又很小。”章新波解釋，“東南亞地區(qū)只有新加坡和馬來(lái)西亞兩個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家，剩下都是發(fā)展中國(guó)家，甚至相對(duì)偏下的發(fā)展中國(guó)家。每個(gè)國(guó)家甚至每個(gè)島上的規(guī)則都不一樣。優(yōu)先也是去一些跟中國(guó)友好的國(guó)家，風(fēng)險(xiǎn)度較低一點(diǎn)。”
“越南有6種加班，菲律賓有31種加班，再比如孕婦加班會(huì)盡量安排在白天，對(duì)于女性的工資結(jié)算方式也有不同。”當(dāng)遇到一個(gè)上萬(wàn)人的工廠，僅在加班或薪資核算這一項(xiàng)，企業(yè)用人管理的復(fù)雜度會(huì)呈指數(shù)級(jí)增加。
今年以來(lái)，墨西哥、東歐，作為兩個(gè)新的出海目的地出現(xiàn)了。墨西哥離美國(guó)近，其供應(yīng)鏈優(yōu)勢(shì)也在逐漸凸顯，同時(shí)，其人口結(jié)構(gòu)、年齡分布以及當(dāng)?shù)貏趧?dòng)者的勤奮程度，相對(duì)于東南亞也更有優(yōu)勢(shì)。而在東歐，蓋雅今年也跟隨客戶將業(yè)務(wù)能力拓展到了塞爾維亞。
“而且，對(duì)于出海的企業(yè)來(lái)講，用工也不是決策中的最關(guān)鍵的因素。因?yàn)槠髽I(yè)往往是相對(duì)被迫的狀態(tài)。老板在做決策時(shí)，會(huì)考慮當(dāng)?shù)氐恼苇h(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，以及供應(yīng)鏈環(huán)境，用工環(huán)境是排在相對(duì)靠后的。對(duì)于用工的決策，甚至是交給HR來(lái)完成。”章新波對(duì)鈦媒體說(shuō)。
他建議：企業(yè)管理者一定要想清楚，不同的定位，不同狀況，選擇不同出海用人路徑。最好還是先把當(dāng)?shù)厍闆r摸清楚，再?zèng)Q定使用什么樣的員工。
“讓客戶感覺(jué)不到你是中國(guó)公司”
跟隨客戶出海，或者先從跨國(guó)公司的國(guó)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)合作起，逐漸拓展到海外當(dāng)?shù)?。在用人方式上也往往?huì)采取“總部外派+屬地招聘”，這也是目前多數(shù)中國(guó)企業(yè)的出海策略。
一位企業(yè)海外業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人曾告訴鈦媒體，“與華為等頭部IT企業(yè)不同，后者一定是將員工外派到各個(gè)國(guó)家，通過(guò)搏命的方式打出來(lái)一片天地。”早期為拓展海外市場(chǎng)，該企業(yè)在海外的員工包括管理層基本全是當(dāng)?shù)厝?，尤其是更看重貼近市場(chǎng)的銷(xiāo)售、售前、產(chǎn)品等人才。在他看來(lái)，“客戶不會(huì)首先感覺(jué)到你就是一家純中國(guó)公司。”
在推動(dòng)客戶國(guó)際化進(jìn)程中，任何一家客戶啟動(dòng)海外招聘之前，科銳國(guó)際都會(huì)跟客戶先梳理清楚幾點(diǎn)核心：比如“需要的人才該從哪兒來(lái)”“需要的人才應(yīng)該具備哪些必要和優(yōu)選的資質(zhì)”“企業(yè)應(yīng)該如何吸引延攬符合要求的人才”等等。
羅文亮告訴鈦媒體APP，“大型集團(tuán)企業(yè)，如同早期進(jìn)入中國(guó)的500強(qiáng)外資企業(yè)一樣，一般都有非常規(guī)范和完整的人才招、選、育、留的標(biāo)準(zhǔn)和流程，中小型企業(yè)在出海時(shí)對(duì)人才的選擇會(huì)更加的靈活和多變，這和客戶市場(chǎng)的關(guān)聯(lián)度不大，更多取決于企業(yè)的管理水平和能力。”
章新波認(rèn)為，當(dāng)前階段自身管理多團(tuán)隊(duì)不是最優(yōu)解，一定是需要與合作伙伴合作方式。出海一定要選擇最成熟的合作伙伴，在海外有服務(wù)支持能力的企業(yè)，這其中并不限于國(guó)際公司。同時(shí)各自要把擅長(zhǎng)的事情做好，然后進(jìn)行緊密合作形成套件，“我們會(huì)跟盈科律所在當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)方面合作，在主數(shù)據(jù)上我們與SAP合作。”
這套理念，蓋雅工場(chǎng)既用在其數(shù)字化產(chǎn)品上，也用在了給客戶推廣理念，以及最終的交付實(shí)踐中。
鈦媒體APP了解到，去年在人效數(shù)字化方面，蓋雅在汽車(chē)主機(jī)廠和零部件企業(yè)的增長(zhǎng)速度，是全公司細(xì)分行業(yè)業(yè)務(wù)增速最快的，幾乎100%的增長(zhǎng)。
章新波看到的訴求是，盡管車(chē)企行業(yè)還在內(nèi)卷，處于短期博弈的狀態(tài)，客戶希望有這樣一套人效數(shù)字化套件。如人效看板，可以看到企業(yè)發(fā)生了多少成本，人均/時(shí)均產(chǎn)出如何，以及具體差距在哪里；智能排班系統(tǒng)，從過(guò)去以成本為導(dǎo)向的排班工具，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌驅(qū)⑷说男馨l(fā)揮好，讓員工有更多收入。
“人力成本在各行業(yè)都不是企業(yè)最大的成本，但卻是企業(yè)最可控的成本，也就是說(shuō)如果做不好很容易成為最容易浪費(fèi)的部分。”章新波告訴鈦媒體。
他打了個(gè)比方，“多做一個(gè)億的生意，才能賺回500萬(wàn)的凈利潤(rùn)。和通過(guò)管理手段的升級(jí)，去節(jié)省500萬(wàn)的成本。現(xiàn)階段而言，哪件事情難度更大？”
章新波指出，存量時(shí)代和增量時(shí)代，企業(yè)管理或經(jīng)營(yíng)的邏輯是不一樣的：存量時(shí)代關(guān)注“提高效率和毛利空間”；增量時(shí)代，企業(yè)依靠“營(yíng)銷(xiāo)管理驅(qū)動(dòng)或戰(zhàn)略定位管理驅(qū)動(dòng)”，會(huì)首先將更多資源導(dǎo)向更有盈利價(jià)值的業(yè)務(wù)上。管理，不能狹隘理解為只是管人、管事，它可以是管企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略，且需要科學(xué)的手段。
如今，越來(lái)越多的出海企業(yè)開(kāi)始從更全局視角制定“選、用、育、留”的人才戰(zhàn)略，企業(yè)也進(jìn)入到了爭(zhēng)搶人才高地，并利用數(shù)字化激活企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的新進(jìn)程。（本文首發(fā)于鈦媒體APP，作者 | 楊麗，編輯 | 蓋虹達(dá)）
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