圖片來源@視覺中國
文 | 深燃（shenrancaijing），作者 | 蘇琦，編輯 | 金玙璠
在直播間，我們可以挑選一雙心儀的鞋子、一件大衣.....甚至“挑”到一份工作。
受疫情影響，2020年“金三銀四”的春招被平移到線上，這一情況延續(xù)到2021年，則升級為直播面試?，F(xiàn)在打開智聯(lián)招聘APP，可以看到不少企業(yè)主在首頁直接開播招人，據(jù)深燃觀察，有企業(yè)開播不到十分鐘，就吸引300人在線觀看，收獲簡歷15封。
視頻面試功能在2020年春天出圈，如今從“應(yīng)急功能”轉(zhuǎn)為“引流功能”，招聘行業(yè)視頻化的潮流勢不可擋，這一點(diǎn)從智聯(lián)招聘不久前發(fā)布的APP8.0版本可見一斑。這一新版本堪稱公司版“大眾點(diǎn)評”，用戶不但可以參與直播招聘活動，還可以看到企業(yè)的視頻版介紹以及雇主得到的評價，包括薪資、前景和晉升空間等多個維度的綜合評分以及這家企業(yè)在業(yè)界的整體競爭力分析。這就很像在買買買前做的一系列功課。
然而，招聘行業(yè)多年來以穩(wěn)定聞名，智聯(lián)招聘們需要全新的流量、更新的簡歷，招聘生意才能基業(yè)常青。解決流量焦慮的不二法門是順應(yīng)時代變化、“爭搶年輕人”，所有與人有關(guān)的公司都逃不開這一定律。
成立26年之久的智聯(lián)招聘，如今坐擁2.3億職場人用戶，累計合作616萬家企業(yè)，最近進(jìn)行的一次品牌煥新動作，意在吸引更多年輕人進(jìn)駐。從視頻面試開始，一系列變革吸引來的年輕人如何轉(zhuǎn)化為中堅力量？這一問題的答案，將會是招聘產(chǎn)品未來發(fā)展的指路明燈。
“有人知道RPO嗎？我們正在招聘RPO顧問及項(xiàng)目經(jīng)理，感興趣的可以連麥在線面試。”
兩位面試官坐鎮(zhèn)，“北京智聯(lián)RPO招聘顧問直播專場”開播不到十分鐘，已有近300人圍觀。在過程中，兩位面試官一直在解答各種各樣的在線提問。
找工作也可以視頻連麥，這種模式還是讓不少人有些“摸不著頭腦”；有的人在圍觀中誤點(diǎn)了在線連麥按鈕，露了一下臉又很快關(guān)閉；有的人帶著滿滿的好奇圍觀，對新鮮事物想一探究竟；“如果五條人來智聯(lián)面試，會面到什么崗位？”很多人邊看直播邊在評論區(qū)閑聊，擔(dān)任氣氛組。
一位消費(fèi)品企業(yè)HR晨夕表示，“遠(yuǎn)程/直播面試更多起到的是初篩的作用”。“你可以把它理解為預(yù)面試，現(xiàn)在還有AI面試產(chǎn)品，通過智能機(jī)器人進(jìn)行預(yù)面試，邏輯是一樣的。”知名人力資源專家朱聚鵬有相同的觀點(diǎn)，直播的形式更吸引人，但目前單獨(dú)靠視頻面試入職的人還在少數(shù)，本質(zhì)上，基礎(chǔ)類職位上的應(yīng)用性更強(qiáng)，對于一些更高端的人才，通過視頻還是很難溝通充分，還要有下一步的面試。
在人們適應(yīng)視頻面試之前，不少HR和面試者遇到了一些奇葩狀況：有人面試到一半去接快遞/外賣電話；有人洗完澡邊吹頭發(fā)邊視頻面試；也有不少在線連麥的求職者不敢真正露臉。
即便大家有各種各樣的不習(xí)慣，但這樣的高效面試是此前從沒有過的。全國各地求職者的提問互動此起彼伏，長春/西安/深圳/煙臺/天津/濟(jì)南有崗位嗎？可見承載的招聘需求之旺盛。
深燃圍觀的這場直播共發(fā)布四個崗位，到主持人下播，收到了不下300份簡歷，隨后將由HR進(jìn)行篩選，進(jìn)入下一個招聘環(huán)節(jié)。
“以前HR篩簡歷時，會重點(diǎn)看名校和大廠經(jīng)驗(yàn)，直播招聘產(chǎn)品給了普通本科院校的學(xué)生，以及簡歷本身不太突出、但表達(dá)優(yōu)秀的求職者，更多自我展示的機(jī)會。”智聯(lián)招聘執(zhí)行副總裁李強(qiáng)告訴深燃，于企業(yè)而言也是如此，過去，大廠更有“魅力”、更好招人，但現(xiàn)在，如果中小企業(yè)的創(chuàng)始人有個人魅力、有想法，可以完美地展現(xiàn)在直播間中?？傊?，直播招聘是一個消除雙方信息不對稱的過程。
“社會是多元的，但簡歷是單一維度的，我們現(xiàn)在做產(chǎn)品的方向，是更加立體式、直接透明的呈現(xiàn)個人，視頻化是方式之一。”智聯(lián)招聘CEO郭盛表示。
其實(shí)視頻面試早在幾年前就問世了，僅作為招聘流程中一個場景的線上化，因?yàn)椴⒎莿傂?，也沒太強(qiáng)的迫切性，因此沒能完全占領(lǐng)用戶心智。
但從2020年初疫情出現(xiàn)后，線上面試變成剛需，招聘的視頻化也順勢“出圈”，成為了一大趨勢。而視頻/直播技術(shù)的滲透，讓普通人和小微企業(yè)都能在視頻面試中得到無差別的曝光和自我展示，這一項(xiàng)變革也得以常態(tài)化。
朱聚鵬站在企業(yè)主的角度分析，有了視頻加直播的工具，企業(yè)雖然短期內(nèi)不會因此改變招聘流程和用人標(biāo)準(zhǔn)，但如果想要更多流量和關(guān)注度，直播是不錯的渠道。
招聘視頻化的另一大好處是，不再對著一臺機(jī)器發(fā)簡歷、溝通，而是與另一頭的真實(shí)的人建立起聯(lián)系，能迅速破冰、拉近距離，高效匹配雙方的需求。而對于招聘軟件而言，也能吸引一部分新的流量進(jìn)來，吸引更多的年輕人進(jìn)來，“只不過智聯(lián)招聘是從人力資源賽道進(jìn)來”，他表示。
如果說，視頻面試是為了高效吸引更多年輕人，那為了把年輕人留住，智聯(lián)招聘做了更多鏈接人與人之間的事。
首先，在過去兩年，智聯(lián)招聘推出了“企業(yè)版的大眾點(diǎn)評”。在智聯(lián)招聘APP上搜索一家企業(yè)，能在主頁看到專門拍攝的企業(yè)視頻介紹，以及前員工、面試者對企業(yè)的評價，讓求職者提早看到公司的真實(shí)面貌以及企業(yè)文化等求職參考，這些信息不等同于百度百科來的信息，能讓求職者加深對公司的了解。
郭盛告訴深燃，“尤其是離職員工對企業(yè)的評價，往往比較實(shí)事求是。另外，考慮到個體的描述可能偏主觀，智聯(lián)會通過技術(shù)手段把個體偏差去掉，呈現(xiàn)出相對客觀的信息。”
其次，在今年疫情期間，智聯(lián)招聘推出了“AI易面”，用人工智能技術(shù)幫助企業(yè)評估人才價值，挖掘求職者背后的個性化需求，讓雙方實(shí)現(xiàn)快速匹配。“傳統(tǒng)的簡歷就是22個字段，智聯(lián)招聘會拆解成400多個不同的標(biāo)簽對職位和簡歷進(jìn)行匹配。”李強(qiáng)介紹稱，這個產(chǎn)品會把面試者對這個崗位的核心訴求提煉出來，把崗位分解成各種各樣的技能標(biāo)簽，用這些技能對求職者進(jìn)行測試，并和數(shù)據(jù)庫里的其他崗位競爭者進(jìn)行比較，客觀展示其競爭力。
在人和崗位實(shí)現(xiàn)快速對接、快速握手之后，很多環(huán)節(jié)目前還存在空白之地。為此，智聯(lián)升級了一系列和職場有關(guān)的服務(wù)。李強(qiáng)稱，2018年智聯(lián)招聘就開始探索“如何讓求職者之間互相幫助”的實(shí)用功能，為此，成立了職Q，即一個互助互幫的職場問答社區(qū)。在職Q平臺，用戶可以了解一手的行業(yè)熱點(diǎn)、職場八卦甚至公司內(nèi)幕，年輕人還可以在職Q里對接各種人脈，實(shí)現(xiàn)事業(yè)的轉(zhuǎn)型和突破。
解決職場困擾，每個問題都有針對性的回答，這是郭盛理想中職Q的狀態(tài)。
當(dāng)智聯(lián)招聘做完這一系列動作后，對年輕人的畫像有了新的認(rèn)知。“年輕人找工作初期或許有點(diǎn)迷茫，但是不盲目，非常注重選擇權(quán)，他們的目標(biāo)就是為了實(shí)現(xiàn)自身價值。”李強(qiáng)稱。
在朱聚鵬看來，智聯(lián)聚焦年輕人進(jìn)行的品牌升級，一方面給了更多年輕人展示的機(jī)會，另一方面也是出于商業(yè)化的考慮。“現(xiàn)在不管是公司點(diǎn)評還是職Q，都是在發(fā)力社交，希望用戶更加活躍、發(fā)布更多內(nèi)容，解決招聘行業(yè)產(chǎn)品使用低頻的問題。而職Q里的數(shù)據(jù)，都會沉淀為行為數(shù)據(jù)，以幫助機(jī)器人優(yōu)化算法。智聯(lián)此次的視頻產(chǎn)品矩陣布局，以及職Q和求職幫產(chǎn)品升維了大家對招聘網(wǎng)站的認(rèn)知，或許會帶來新的行業(yè)變革。”
“2020年，想象中的失業(yè)潮似乎并沒有出現(xiàn)，但從用工角度來說，中國勞動力出現(xiàn)了短缺，尤其是年輕人勞動力的流向發(fā)生了變化。”郭盛介紹，這是因?yàn)樵S多工種在新一代年輕人看來體驗(yàn)越來越差、價值越來越低，不再被他們考慮。
他舉例，編程崗位需求很大，很多教育機(jī)構(gòu)都在培養(yǎng)這一類人，但可能培養(yǎng)的方向就錯了，三四年以后，市場對這批人的需求會大大減少甚至不再有增量，人才缺口聚集在高素質(zhì)、強(qiáng)技能型人才，比如芯片人才等，但這類人才培養(yǎng)起來周期特別長。
最核心的一點(diǎn)是，年輕求職者對職場的觀念、看法都發(fā)生了翻天覆地的變化，訴求從“糊口”變?yōu)?ldquo;實(shí)現(xiàn)自身價值”。面對求職者的成長和需求的變化，招聘產(chǎn)品也需要成長和革新，怎樣和年輕人有更良好的溝通方式，以及讓年輕人更加喜歡和接受，成了每一個招聘平臺的發(fā)展命門。
而要跟上年輕人的速度，招聘行業(yè)必須得加快數(shù)字化進(jìn)程，但招聘行業(yè)的數(shù)字化，似乎比想象中要慢。
“招聘像談戀愛一樣，是一個非常個人、非常慢的事情，所以它很難被充分的數(shù)字化。”郭盛告訴深燃，其實(shí)招聘行業(yè)很多數(shù)字化動作發(fā)生在水面之下，用戶感知不到，用戶的體感和真實(shí)發(fā)生的情況有非常大的區(qū)別。
他舉了一個最簡單的例子——現(xiàn)在員工拿工資是不需要工資條的，變化也就發(fā)生在近一兩年。工資條數(shù)字化，看似不復(fù)雜，背后是銀行等體系的打通。
在他看來，招聘行業(yè)的特殊性在于存在龐大的個人化的、非標(biāo)準(zhǔn)化的需求，這一數(shù)字化過程往往很難被明顯的察覺到并立刻體現(xiàn)在產(chǎn)品功能上，智聯(lián)招聘的新目標(biāo)就是把這些需求最大程度地挖掘出來，并進(jìn)行滿足。
拋開技術(shù)層面，招聘行業(yè)最大的難題依舊是人，即使是人力資源領(lǐng)域市場化程度這么高的情況下，人是非標(biāo)的，“仍然有很多人學(xué)歷很一般，也照樣能去大廠，即使企業(yè)做得再大，能用標(biāo)準(zhǔn)能卡住95%的人，依舊會有5%的人沒法用這套邏輯解決問題。”朱聚鵬稱。
未來，招聘行業(yè)還要持續(xù)解決的一個問題是，如何讓年輕人知道“你是干嘛的”，以及如何持續(xù)地服務(wù)好年輕人。這也是為什么每年到招聘旺季，招聘平臺都要打廣告吸引年輕人，各家的代言人也選的越來越年輕。
現(xiàn)階段，賽道中的玩家紛紛布局大數(shù)據(jù)、智能算法、視頻技術(shù)，比拼人崗匹配的準(zhǔn)確度，面試的效率。當(dāng)前市場中的從業(yè)企業(yè)們剛剛邁出吸引年輕人的第一步，與之相對的是，想讓年輕人對招聘產(chǎn)品“上癮”，還需要進(jìn)化。
*應(yīng)受訪者要求，文中晨夕為化名。
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