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這個時代的新聞業(yè)，幾乎人人都在談?wù)?ldquo;焦慮”。從業(yè)者的職業(yè)光環(huán)逐漸消失，新聞機構(gòu)遭遇外部危機的同時，還要處理各種棘手的內(nèi)部問題，比如縮水的收入和流失的人才。
這其中，營收問題固然重要，但人才問題也不可小覷。新聞行業(yè)是怎么看待這些變化的？又該如何反思其中的問題？采取了怎樣的行動來應(yīng)對挑戰(zhàn)？
對此，路透新聞研究院采訪了德國、瑞典和英國的新聞機構(gòu)高管和新聞學(xué)院院長，發(fā)布《新聞人是當(dāng)代挖煤工嗎？——現(xiàn)代新聞編輯部的人才與多樣性挑戰(zhàn)》這一報告，試圖厘清以下主要問題：
和其他挑戰(zhàn)相比，行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何看待人才挑戰(zhàn)？比如，是否有足夠的人才可供選擇？和前輩相比，現(xiàn)在的求職者為何入行？
管理層和新聞編輯部內(nèi)部是否討論過多樣性的問題？如果有，最關(guān)心的話題是什么？
多樣性是否會影響新聞編輯部的生產(chǎn)工作流程和整體氛圍？
新聞編輯部和新聞學(xué)院采取了哪些措施來促進人才多樣性？
還有哪些方案，可能幫助媒體機構(gòu)增加人才多樣性？
本期全媒派編譯該報告精華章節(jié)，以歐洲三個國家新聞機構(gòu)為樣本，深入探討新聞行業(yè)的人才問題。
以下是我們提煉的主要發(fā)現(xiàn)：
當(dāng)新聞機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者被問到現(xiàn)在面臨哪三大挑戰(zhàn)時，絕大多數(shù)人表示：數(shù)字轉(zhuǎn)型是最大的挑戰(zhàn)。許多調(diào)查對象將人才問題列為第二或第三位。
從事新聞業(yè)曾經(jīng)是許多人的理想工作，但現(xiàn)在這一代從業(yè)者擔(dān)憂工作不穩(wěn)定、薪水很微薄。
在行業(yè)管理層和新聞學(xué)院教師看來，新一代更有內(nèi)驅(qū)力、更靈活、更重技術(shù)，但卻不會安于供職某家機構(gòu)，更渴望個人自由。
關(guān)于新聞業(yè)的敘事幾乎一直很消極，當(dāng)今幾乎沒有成功人物典范；新聞機構(gòu)很難滿足年輕人想更好地平衡工作與生活的要求。
大城市的知名新聞機構(gòu)人才問題不那么明顯，但是地方性的機構(gòu)面臨著較嚴(yán)重的人才短缺問題。
新聞機構(gòu)缺乏多樣性人才是目前的重大挑戰(zhàn)，人人都在討論，但大家的側(cè)重點不同。
在新聞院校和業(yè)界，大家都覺得增加人員多樣性“很好”，但卻不是“必須”。
除非行業(yè)能直面深層次的結(jié)構(gòu)性歧視，如性別歧視和種族歧視，否則所有的增加多樣性倡議都是沒用的。
留住人才要解決兩大問題：一要以系統(tǒng)機制覺察員工的職業(yè)倦怠期，并主動解決這個問題；二要進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
新聞行業(yè)的日常焦慮
當(dāng)記者曾經(jīng)是許多人的理想工作：有的是愛冒險的年輕人，受到水門事件中的調(diào)查記者鮑勃·伍德沃德、卡爾·伯恩斯坦等人的鼓舞；有的則是因為喜歡他們當(dāng)?shù)氐碾娕_訪談節(jié)目主持人；還有的年輕人認(rèn)為，以撰寫影評或書評為生是最有意義的事情。
雖然大家都覺得在新聞界謀生不能發(fā)家致富，但是一想到新聞工作能讓生活經(jīng)歷豐富多彩，讓人生富有使命感，并且有機會結(jié)識形形色色的人，一批又一批人還是毅然報考新聞院校，投身新聞事業(yè)。
水門事件調(diào)查記者之一鮑勃·伍德沃德
正因為有這么多人涌入新聞界，新聞院校和機構(gòu)只需要挑選精英中的精英。應(yīng)聘者通常和招聘者當(dāng)年入行時很相似：主要是年輕的男性，他們即便不是抱著改變世界的目的，至少有探索世界的強烈愿望。
但時代不一樣了，現(xiàn)如今做記者仍然不是肥差。隨著許多地方報社縮小規(guī)模或倒閉，甚至網(wǎng)絡(luò)新聞機構(gòu)也開啟裁員模式，在新聞業(yè)獲得安穩(wěn)未來的可能性愈發(fā)渺?！，F(xiàn)在大部分新聞機構(gòu)全天候運作，對員工的工作時長和隨時待命的要求也在提高，不亞于現(xiàn)今多媒體環(huán)境下對職業(yè)技能的要求。
同時，關(guān)于媒體的信任問題，激辯正酣。就算在穩(wěn)定的民主國家，記者和新聞業(yè)的名聲都在下滑。
更令人擔(dān)憂的是，在全球不少地方，記者這個職業(yè)變得越來越危險，特別是調(diào)查記者，歐盟國家的也不例外。知名記者如馬耳他的達芙妮·卡魯阿納·加利齊亞和斯洛伐克的揚·庫恰克先后遇害，很可能是因為他們的新聞?wù){(diào)查觸犯到某些人的敏感利益。
紀(jì)念達芙妮·卡魯阿納·加利齊亞的活動。圖源：《紐約時報》
2018年是世界各地記者遇害最多的一年，而兇手往往逍遙法外。記者和評論員，特別是女性，還會遭受網(wǎng)絡(luò)暴力。在許多國家，記者是冒著入獄危險去問敏感問題或跟蹤報道“不妥”的故事。總之，全球新聞業(yè)并不安寧。
在許多民主國家，新聞職業(yè)面臨挑戰(zhàn)則更稀松平常。現(xiàn)在的年輕人不再像過去那樣仰慕名記，許多新聞機構(gòu)急需的技術(shù)人才婉拒了工作機會，他們更愿意去谷歌、臉書等科技巨頭工作，因為那里的工資更高、職業(yè)前景更好、工作生活更易平衡。
而且，年輕人對新聞事業(yè)的忠誠度遠(yuǎn)不如上一代。路透新聞研究院曾調(diào)查國際媒體負(fù)責(zé)人，結(jié)果顯示：在2018年12月，四分之三的調(diào)查對象表示，吸引和留住新聞人才是他們面臨的主要挑戰(zhàn)之一。
盡管如此，還是有一些人將新聞工作視為理想職業(yè)，但與此同時，進入該行業(yè)變得越來越困難，而且一個人還需要很多資源才能實現(xiàn)新聞理想。
如果沒有堅實的財力后盾，很多求職者似乎很難在新聞界立足。要獲得有趣的工作機會，通常要經(jīng)歷沒有薪水的實習(xí)期。即使實習(xí)是有報酬的，在消費水平很高的大城市生活，僅靠實習(xí)工資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
此外，新聞行業(yè)還多少存在結(jié)構(gòu)性歧視。
新聞從業(yè)者缺少多樣性
傳媒高管們并非沒有意識到時代變化的跡象。他們之中，有的仍為所在的機構(gòu)沒成功預(yù)測特朗普當(dāng)選和英國脫歐公投結(jié)果而張皇失措，有的因難民危機的報道與讀者產(chǎn)生分歧，或因讀者稱他們是高人一等的“精英”而心煩意亂。
這些主編們看到女性員工譴責(zé)收入有性別差距，突然明白晨會中看到的清一色白人并不能反映社會現(xiàn)實。部分領(lǐng)導(dǎo)最終意識到：如果要獲得或重獲媒體的社會公信力，就要增加新聞從業(yè)人員的多樣性。
現(xiàn)在是采取行動的時候了。對社會各階層而言，很多傳媒機構(gòu)一直缺乏吸引力。
例如，許多嚴(yán)肅高端新聞媒體的女性讀者遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足一半；而英國《金融時報》和《經(jīng)濟學(xué)人》這樣的財經(jīng)媒體，女性讀者大概只有20%左右。像英國那樣有許多黑人、亞裔和少數(shù)民族的國家，許多新聞機構(gòu)還是由白人主導(dǎo)，幾乎沒有或很少報道相關(guān)社區(qū)。
此外，媒體還存在城鄉(xiāng)差距。不同階層的人有著不同的媒介產(chǎn)品消費習(xí)慣，一些媒體顯然更能吸引富有和接受過良好教育的受眾。在某種程度上，只有公共廣播公司受使命驅(qū)使需要面向全體社會成員。
總之，增加新聞從業(yè)人員多樣性和拓展受眾覆蓋面，不僅牽涉到社會公正，還涉及到權(quán)力的問題——因為媒體仍是重要的信息傳播“把關(guān)人”。多樣性也正逐漸成為一個商業(yè)問題。在當(dāng)今時代，受眾而非廣告商是新聞機構(gòu)的主要利潤來源，因此爭取更多的受眾已成為關(guān)鍵問題。
要增加新聞從業(yè)人員的多樣性，必須改變傳統(tǒng)觀念和采取行動，但主編們似乎不大懂如何迎接挑戰(zhàn)，因為長期以來，新聞界的高層習(xí)慣對員工發(fā)號施令。
人才問題是新聞機構(gòu)第二大挑戰(zhàn)
很多新聞機構(gòu)在垂死掙扎時，往往遭遇人才危機。當(dāng)今，很多紙媒還在持續(xù)依賴品牌廣告和分類廣告的舊盈利模式，但是這種靠堅守而獲得的一點成功可謂喜憂參半。因為當(dāng)紙媒還能以廣告費和訂閱費為主要利潤時，又該如何說服傳統(tǒng)新聞機構(gòu)走數(shù)字化道路呢？
數(shù)字廣告將取代印刷廣告成為可靠收入來源的希望已經(jīng)破滅了。因為谷歌和臉書等科技巨頭獲得了數(shù)字廣告的大部分收益，所以幾乎每家新聞機構(gòu)都將重點轉(zhuǎn)向了推廣數(shù)字訂閱。特別是對于某些北歐國家的媒體而言，數(shù)字訂閱模式相對有效。
根據(jù)路透新聞研究院發(fā)布的2018年和2019年的《數(shù)字新聞報告》，那里的人購買數(shù)字新聞產(chǎn)品的意愿很高。此外，大型新聞機構(gòu)在這方面更容易成功，如《紐約時報》。
可以說，它是世界上在媒體數(shù)字化轉(zhuǎn)型中最成功的新聞機構(gòu)之一。然而，就算是《紐約時報》這樣的成功典范，它的紙質(zhì)訂閱營收依然超過其余所有收入來源。
圖源：《紐約時報》
公共新聞機構(gòu)的處境稍微好一些，前提是公眾不拋棄它們。但是在很多國家，向受眾收取固定收視費的傳統(tǒng)公共廣播電視臺也受到挑戰(zhàn)，并且未來的挑戰(zhàn)還會更多。畢竟，現(xiàn)在的受眾，越來越不可能為不喜歡的服務(wù)買單。由于目前有很多信息資源和娛樂方式在爭奪受眾眼球，公共新聞機構(gòu)更難實現(xiàn)對用戶的說服和吸引。
毫不夸張地說，現(xiàn)在的商業(yè)競爭環(huán)境對新聞人才很不利。面對著上述挑戰(zhàn)，人力問題并不是主編們最關(guān)心的事情，跟上技術(shù)潮流和賣出產(chǎn)品才是他們所關(guān)心的。
如果產(chǎn)品滯銷，那么重點就放在開發(fā)可賣出的產(chǎn)品上。實際上，人才問題通常被擺在次要位置，雖然大家都知道不該這樣。畢竟，如果不能吸引和留住新聞人才，怎么能開發(fā)出更好的新聞產(chǎn)品、提高技術(shù)水平呢？
在調(diào)查的英國、德國、瑞典三國的新聞業(yè)中，商業(yè)環(huán)境的挑戰(zhàn)大致相似：廣告收入（特別是分類廣告）下滑，依賴數(shù)字平臺公司轉(zhuǎn)型。這些挑戰(zhàn)影響了三個國家的新聞業(yè)。但是，它們之間存在一些差異，特別是在媒介環(huán)境和戰(zhàn)略方面。
瑞典的數(shù)字訂閱情況比其他兩個國家好很多。背后是為人熟知的商業(yè)策略在起作用——消費者需要高質(zhì)量的瑞典語新聞產(chǎn)品，但他們沒有很多免費的選擇，因此他們要花錢購買。這為當(dāng)?shù)氐男侣剺I(yè)注入許多活力。
今年，瑞典的《哥德堡郵報》在原有100名記者的基礎(chǔ)上，新招了12名記者。該報的主編克里斯托弗·阿爾奎斯特對此表示：“因為跟上一年同期相比，現(xiàn)在有更多人訂閱我們的報紙，所以需要更多的記者。這是大約40年以來，第一次出現(xiàn)這種情況。” 瑞典的全國性報紙《每日新聞報》也很重視爭奪優(yōu)秀人才。
在德國，普通人購買新聞的意愿相當(dāng)?shù)停?/strong>但是當(dāng)?shù)氐男侣剻C構(gòu)正在向收費方向走。因為許多德國人仍然訂閱紙質(zhì)報紙，所以挑戰(zhàn)在于改變受眾的新聞閱讀載體。
更重要的是，讓年輕受眾相信好的新聞產(chǎn)品是值得付費的。雖然“Spotify和Netflix一代”比40多歲和50多歲的受眾更傾向于購買數(shù)字產(chǎn)品，但他們的消費能力有限，并且年輕用戶通常優(yōu)先考慮流媒體服務(wù)。因此，對于嚴(yán)肅類優(yōu)質(zhì)媒體來說，在年輕受眾可承受的消費范圍內(nèi)銷售新聞產(chǎn)品，是不容易的。
在新聞產(chǎn)品數(shù)字營銷方面，三個國家里市場問題最棘手的是英國。這不僅是因為英國有BBC這樣強大的公共廣播公司為大家提供優(yōu)質(zhì)新聞，而且英國人在紙媒時代從來沒有很強的訂閱文化。他們通常走到當(dāng)?shù)氐膱罂闶弁べI份報紙，或在火車站拿份免費報紙。
現(xiàn)在，《泰晤士報》《金融時報》《每日電訊報》和一些雜志一樣，都已經(jīng)實施付費模式和訂閱策略。就連長久以來堅持“新聞要免費”的《衛(wèi)報》，最終也依靠會員制和捐助實現(xiàn)了收支平衡。
我們的訪談反映出當(dāng)前新聞業(yè)的種種困難。當(dāng)新聞機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者被問到現(xiàn)在面臨哪三大挑戰(zhàn)時，絕大多數(shù)人表示：數(shù)字轉(zhuǎn)型是最大的挑戰(zhàn)。在轉(zhuǎn)型過程中保持原有盈利水平很重要。
除此之外，維護好新聞機構(gòu)的日常運作和內(nèi)部文化也很重要。在過去很長一段時間，采編和運營是分開的，現(xiàn)在的新挑戰(zhàn)是如何讓記者、營銷人員和技術(shù)人員一起工作，生產(chǎn)出受眾愿意支付的新聞產(chǎn)品。
上面提到的三個國家的新聞業(yè)并沒有太大差別。那里的新聞機構(gòu)，就算規(guī)模、商業(yè)模式和經(jīng)濟實力不同，遇到的挑戰(zhàn)也相差不大。
例如，制作線性電視和電臺節(jié)目的大型公共廣電機構(gòu)認(rèn)為，吸引年輕受眾是更難的事情，而以紙媒為主的新聞機構(gòu)，則能更快調(diào)整，根據(jù)分發(fā)平臺要求來生產(chǎn)內(nèi)容。
當(dāng)然，所有困難都離不開人才問題。許多調(diào)查對象表示，這是當(dāng)前新聞機構(gòu)的第二大挑戰(zhàn)。對于大型新聞機構(gòu)而言，困難不在于招入新員工。
在大城市，似乎還是有大量年輕人要當(dāng)記者的。但難的是如何吸引人才到日益復(fù)雜的管理崗位，不僅僅是做主編，更要能帶領(lǐng)開展商業(yè)化運營的業(yè)務(wù)。
值得一提的是，新聞教育似乎跟不上業(yè)界需求的變化。雖然現(xiàn)在大多數(shù)剛?cè)胄械挠浾吣塥毩⑼瓿晒ぷ?，但是現(xiàn)代數(shù)字新聞機構(gòu)需要的，不僅僅是學(xué)校里訓(xùn)練的寫幾千字專題報道而已。這些機構(gòu)需要熟悉多種平臺運作、能開展數(shù)據(jù)導(dǎo)向的項目以及善于與他人合作的復(fù)合型人才。而目前，新聞院校似乎很難充分地進行這些技能的訓(xùn)練。
新聞機構(gòu)越來越依賴像谷歌、臉書、蘋果這樣的平臺來分發(fā)內(nèi)容，這又帶來一些挑戰(zhàn)。盡管新聞記者對迅速處理快速變化的新聞動態(tài)已訓(xùn)練有素，他們長期依賴萬無一失的流程來處理新聞事件。
過去只需先出一篇新聞報道，隨后出一篇特寫或再來一篇評論就夠了，但現(xiàn)在全新的分發(fā)模式和敘事方式出現(xiàn)了，新聞機構(gòu)還要制作視頻、播客和圖表，并要在各個社交平臺上傳播。這樣的新做法是挺有趣的，但也令干活的人身心交瘁。在這快節(jié)奏的變化中，越來越多的中高級記者都渴望休假或離職休整。
因此，新聞業(yè)面臨著人才外流的危機。
除了少數(shù)名記者或電視臺名主持人外，新聞工作從來不是一個賺大錢的職業(yè)。但在過去，一旦在新聞機構(gòu)有個固定職位，就能過上不算高枕無憂但也還算穩(wěn)定的中產(chǎn)生活。
可現(xiàn)在不同了，新聞機構(gòu)招的人少了，特別是那些以紙媒為主的區(qū)域性新聞機構(gòu)。另外，網(wǎng)絡(luò)媒體平臺先前的好日子也一去不復(fù)返了。2018年，像BuzzFeed 和《赫芬頓郵報》這樣的網(wǎng)絡(luò)新聞媒體都面臨裁員問題，這打擊了不少對網(wǎng)絡(luò)媒體寄予希望的人。
根據(jù)歐洲統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)，從2012年到2017年，實際上，記者的數(shù)量上升了10%。但該數(shù)據(jù)不一定指靠新聞體面謀生的全職記者。此外，該數(shù)據(jù)通常包括不同的工作描述，因此不一定有可比較性。
歐洲統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)包含語言學(xué)家和作家，英國新聞記者培訓(xùn)委員會在2018年10月發(fā)布的《在職記者報告》還包含了從事公關(guān)和傳播工作的媒體人。因為現(xiàn)在每個人都可以自封為記者，所以很難去計算記者的數(shù)量。
大城市的知名新聞機構(gòu)還是可以收到許多求職簡歷，但是小地方的報紙就沒那么好過了。英國東南部的肯特傳媒集團新聞總監(jiān)伊恩·卡特表示：“我們公司收到的簡歷明顯減少了，求職者往往掌握了很多技術(shù)層面的技能，但不一定擁有跟別人搭話和找到新聞故事的人際交往技能。”
卡特對現(xiàn)在的新聞人才流失問題并不感到驚訝，“如果有人想成為一名記者，他肯定會好好了解一下現(xiàn)在新聞業(yè)的情況。如果他了解了當(dāng)前業(yè)界情況，他會十分認(rèn)真思考新聞業(yè)的未來，得出的結(jié)論通常是——不容樂觀。”
德國的新聞業(yè)也存在這樣的問題。有很多人想進入《南德意志報》這樣的大報和德國電視二臺這樣的公共電視臺，應(yīng)聘者的背景是很豐富，卻并不是匹配的人選。大城市外的區(qū)域媒體就不同了，當(dāng)?shù)匾?guī)模小的新聞機構(gòu)有時根本招不到人。三個國家的區(qū)域性新聞機構(gòu)主編們都觀察到這一現(xiàn)象：應(yīng)聘者的平均素質(zhì)下降了。
但在區(qū)域性新聞機構(gòu)，還是有佼佼者的。不過他們通常很快就被競爭對手挖走，或者自己跳槽到國家級的新聞機構(gòu)。這樣的情況特別多地出現(xiàn)在具備多樣性特征的人才身上，如有移民背景的人，這樣的人是很受歡迎的。
布蘭特指出了另一個挑戰(zhàn)：“第二代或第三代移民通?？梢猿蔀槌錆M動力的優(yōu)秀記者，但他們不一定有新聞業(yè)所需要的腳踏實地的作風(fēng)。在很多情況下，他們不想在地方媒體工作，更愿意負(fù)責(zé)全國性或外交政策的報道。”
在德國，從業(yè)人員一旦跟新聞機構(gòu)簽了合同，薪水就不是大問題了，因為新聞業(yè)與工會聯(lián)系緊密。然而，在一個就業(yè)率高的繁榮經(jīng)濟體里，記者的薪水要與相鄰行業(yè)競爭。
正如德國行業(yè)雜志《記者》在2018年總結(jié)的那樣：“全職記者的數(shù)量在下滑，他們的工資增長速度低于德國經(jīng)濟平均水平，新聞界的失業(yè)率高于平均水平，且工作狀況不穩(wěn)定。”三分之一的記者月收入低于1800歐元，通常需有副業(yè)維持生活。
在瑞典，經(jīng)濟情況不穩(wěn)定不是求職者缺少的主要原因。在斯堪的納維亞國家，社會治安良好，失業(yè)率比其他地方低得多。然而，調(diào)查顯示，與英、德兩國相比，瑞典人從事新聞業(yè)的意愿減少得最多，這與區(qū)域性報紙的工作機會減少有很大關(guān)系。因為應(yīng)聘者少了，所以新聞人才的質(zhì)量不可避免地下降了。
人才質(zhì)量下滑對初級職位的影響還相對小些，但是對涉及到責(zé)任的職位，影響就更大了。《哥德堡郵報》的主編克里斯托弗·阿爾奎斯特說：“要招到記者不是問題，問題是如何招聘編輯，以及了解新媒體形勢和具體運作的高級人才。”他認(rèn)為應(yīng)聘者要了解新聞界存在的風(fēng)險：“如果我要找一份有保障的工作，可以工作到退休的年紀(jì)，我就不會投身于新聞業(yè)了，因為現(xiàn)在這行有很多變化。”
圖源：《哥德堡郵報》
前幾年還吃香的技能，現(xiàn)在已經(jīng)不再吃香了。當(dāng)人們關(guān)心新聞業(yè)需要什么人才時，大概有兩大話題常常浮現(xiàn)：一是關(guān)于新聞業(yè)的敘事幾乎一直很消極。經(jīng)常有新聞機構(gòu)縮小規(guī)模的消息被爆出；裁員、原有的媒體品牌消失以及新聞機構(gòu)合并；現(xiàn)在缺少吸引年輕人入行的成功人物典范。
德新社的主編斯文·哥斯曼說：“新聞業(yè)跟紙媒之死、假新聞和有償新聞之類的表述聯(lián)系在一起。帶有這樣負(fù)面形象的新聞業(yè)，還要與創(chuàng)業(yè)公司爭奪創(chuàng)新型人才。新聞界沒有德國創(chuàng)業(yè)圈山寨王桑威爾（Samwer）三兄弟、喬布斯和谷歌CEO桑達爾·皮查伊這樣的典范，我們新聞業(yè)就沒有那么多成功人物故事。”
新聞業(yè)的負(fù)面形象突出且成功人物故事少，這會打擊有志于做記者的人，特別是那些急需的技術(shù)型年輕人才。瑞典電視臺的新聞主管安妮·拉格朗茲表示：“他們既然有機會去谷歌和Spotify工作，那為什么還要來公共廣播公司呢？我們又給不了他們那么高的薪酬，并且新聞業(yè)的工作可能還沒那么有創(chuàng)造性。”
關(guān)于新聞業(yè)的第二大話題是，新聞機構(gòu)很難滿足年輕人想更好地平衡工作與生活的要求，例如有更多時間陪伴親朋好友。現(xiàn)代的新聞機構(gòu)需要全天24小時配備員工并有輪班制；新聞事件發(fā)生時要有人愿意趕赴現(xiàn)場?！栋亓秩請蟆返闹骶幖s臣·阿恩茨說：“在不方便工作的時間段，還是有很多事情要做。”有時候就算真的去工作，困難還是存在的。一個編輯表示，現(xiàn)在很多年輕人連駕照都沒有，這對于城市居民來說是環(huán)保的生活方式，但到農(nóng)村采訪沒有駕照就不行了。
此外，還有第三個導(dǎo)致新聞人才減少的原因：應(yīng)聘者來自困難家庭或移民家庭。一般來說，移民家庭認(rèn)為記者不是一份安穩(wěn)和體面的職業(yè)。從貧困或戰(zhàn)亂國家移民到歐洲的家庭，冒著很大的風(fēng)險去為自己的孩子爭取更好的未來，一些移民家庭的孩子甚至承擔(dān)著贍養(yǎng)大家庭的責(zé)任。
這就意味著，這些潛在的新聞人才要面對兩大阻礙：一是新聞業(yè)競爭激烈，且移民政策可能對他們不利；二是他們還要免除家里人的擔(dān)心和牽掛。
一些受訪者表示，上述障礙并不意味著新聞記者就是今天的煤礦工人。在數(shù)字時代，創(chuàng)業(yè)的難度相對較小，所以現(xiàn)在越來越多關(guān)注嚴(yán)肅新聞或調(diào)查報道的新聞機構(gòu)出現(xiàn)，例如德國的Correctiv、Netzpolitik和Pioneer Media、英國的Tortoise和Bureau Local、荷蘭的De Correspondent和瑞士的Republik。
要等時間來證明，這些機構(gòu)是否會發(fā)展壯大到對記者工作機會產(chǎn)生深刻影響。但可以預(yù)見的是，在不遠(yuǎn)的將來，更多的新聞內(nèi)容將由更少的人完成，生產(chǎn)率會提高。
首先，對全方位報道的需求會下降。新聞機構(gòu)會逐漸走向細(xì)分化道路，如寫出長篇報道或調(diào)查報告，以及事件類的新聞簡報和相關(guān)話題報道。在信息過剩的時代，面面俱到的報道內(nèi)容已經(jīng)不吃香了。
其次，人工智能很可能使新聞生產(chǎn)發(fā)生巨大的變化，盡管它現(xiàn)在產(chǎn)生的影響還不大。人工智能會負(fù)責(zé)簡單直白的新聞報道和數(shù)據(jù)分析，而AI高質(zhì)量的自動翻譯功能，已經(jīng)讓相當(dāng)一部分的新聞機構(gòu)重新思考人力資源的調(diào)配問題。在人工智能的幫助下，記者可能會騰出更多時間去完成更有意義或全新形式的新聞報道，但也有可能導(dǎo)致人力冗余。
新聞職業(yè)越來越引發(fā)爭論并且需要不斷學(xué)習(xí)，這意味著，從業(yè)者所需的技能將不同于幾十年前最需要的。許多年輕記者已善于運用不同的技術(shù)創(chuàng)新報道方式，盡管有些記者還是喜歡寫傳統(tǒng)的長篇報道。拯救新聞業(yè)還需要別的才能，如管理、開展對話、公開演講、處理和解讀數(shù)據(jù)等。
簡而言之，新聞業(yè)能且應(yīng)該發(fā)展成一個各種人才都有用武之地的領(lǐng)域。
“白人、男人和上流社會：媒體仍屬于特定階層”，這是《衛(wèi)報》報道記者社會背景時用的標(biāo)題。至少這是英國新聞界的現(xiàn)狀。
在2016年，路透新聞研究所和倫敦大學(xué)城市學(xué)院聯(lián)合發(fā)表了圍繞記者社會背景展開的調(diào)查報告。這份報告是目前英國在這方面調(diào)查面最廣的報告。報告顯示，94%的英國記者是白人，86%的英國記者有大學(xué)學(xué)歷。同年，艾倫·米爾本發(fā)表的關(guān)于社會階層變動的報告顯示，只有11%的記者是工薪階層出身的。
圖源：《衛(wèi)報》
相對來說，德國和瑞典新聞業(yè)的精英化程度沒英國那么高，特別是瑞典。兩個國家都沒有英國那種牛津劍橋式的教育系統(tǒng)，所以進入新聞業(yè)的門檻低很多。然而，保守地說，每個國家的新聞從業(yè)人員，主要是大學(xué)畢業(yè)和中產(chǎn)階級出身的人。
數(shù)字從來都不能說清一個人的社會背景情況，因為它是難以定義的。如果是工薪階級出身、隨后通過獎學(xué)金在牛津或劍橋?qū)W習(xí)的人，那么他算是精英階層的一員嗎？那如果一個當(dāng)老師的單親母親，工資少到女兒有資格領(lǐng)取學(xué)校的免費午餐了，那女兒算是精英階層的人嗎？又比如一個家里有錢但沒有一本書的人，也是精英階層的一員嗎？
在我們研究的樣本里，只有BBC通過問卷來評估入職人員的社會背景情況。礙于隱私和數(shù)據(jù)保護問題，大多數(shù)新聞機構(gòu)沒有仔細(xì)調(diào)查員工的社會背景。
新聞從業(yè)人員的性別問題也很棘手。獲得新聞機構(gòu)的員工性別數(shù)據(jù)很容易，第一眼看過去，性別比例平衡，有的甚至女性還更多。像《全球新聞媒體女性地位報告》這樣的比較性研究證實了上面的結(jié)論。
很多時候，我們在采訪中聽到：“實際上，我們現(xiàn)在更想要優(yōu)秀的男性，因為女性員工太多了。”其實“女多男少”的情況在新聞學(xué)院就開始有了。但把視線轉(zhuǎn)移到新聞機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)層和重要職位，例如專欄作者、政治和財經(jīng)記者，性別情況就不一樣了。通過分析11個歐洲國家的A疊新聞報道，發(fā)現(xiàn)男性作者占41%，而女性僅占23%。
分析者總結(jié)：“歐洲的新聞報道是由男性記者和評論員主導(dǎo)的，他們花大部分時間報道別的男性。”在該項比較研究中，德國的性別比例得分特別低，而瑞典沒有這方面的比較數(shù)據(jù)。
新聞從業(yè)人員的多樣性一直是人們討論的話題，這個問題最初在美國被當(dāng)作研究對象?，F(xiàn)在仍有持續(xù)更新、內(nèi)容豐富的《美國新聞媒體女性地位報告》。美國報紙主編協(xié)會通過問卷，定期調(diào)查新聞界中來自少數(shù)族群的新聞記者所占的比重。
在歐洲，圍繞記者社會背景的相關(guān)問卷調(diào)查比較少見。例如，德國文化不允許人們詢問別人的種族，或是否為少數(shù)族群。最新的數(shù)據(jù)表明，在德國，大約2%-5%的記者是移民或來自移民家庭。2009年，蓋斯勒等人估計84%的德國新聞機構(gòu)沒有任何有移民背景的新聞人。而在瑞典，5%的記者不是在瑞典出生的（且有2%不是在西方國家出生的）。在英國，僅有6%的記者是有色人種。
沒有領(lǐng)導(dǎo)力，就沒有結(jié)果
凡是涉及改變組織文化的問題，都離不開這樣的規(guī)律：如果高層領(lǐng)導(dǎo)不正視和推動，就不可能解決問題，人才短缺和多樣性的問題也一樣。
我們的研究顯示，新聞機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)層很關(guān)心如何進行人才組合，以接觸不同社會受眾群體，并取得他們的信任。但對于應(yīng)該采取什么具體行動來增加人員多樣性，他們卻沒有談及。很多時候，在新聞院校和業(yè)界，大家都覺得增加人員多樣性“很好”，但卻不是“必須”。
我們的研究揭示出這種現(xiàn)象背后有多種原因。首先，許多新聞機構(gòu)的管理層都認(rèn)為，媒體的數(shù)字轉(zhuǎn)型和新聞的可持續(xù)發(fā)展是當(dāng)務(wù)之急。引入數(shù)字人才常常跟引入多樣化人才相矛盾。生產(chǎn)出適合不同平臺、不同形式傳播的新聞內(nèi)容，比多視角解讀事件更重要。
與上述人才問題相比，向同行學(xué)習(xí)、組織討論新聞數(shù)字化的會議更受歡迎。制定人工智能戰(zhàn)略，要比研究不那么直觀的行為改變和人類心理問題更具有吸引力。
其次，新聞業(yè)正面臨著人才缺失和單一化的問題，這在以前從不是問題。過去，雖然人力資源問題涉及到盈利問題，但是新聞采編側(cè)并不怎么重視。
只有在近幾年，新聞機構(gòu)才意識到，要對管理人員進行培訓(xùn)、增加員工多樣性。但是，管理技能在所有人才問題中是至關(guān)重要的。
令人欣慰的是，像BBC、路透社和《金融時報》這樣的大型新聞機構(gòu)已經(jīng)設(shè)立跟人才發(fā)展有關(guān)的職位了。盡管主編是主要的新聞業(yè)務(wù)人才管理者，但人才發(fā)展的漸進式策略是很消耗時間和精力的過程。因此，新聞機構(gòu)有必要設(shè)定專門負(fù)責(zé)人才管理的職位來解決問題。
圖源：BBC
最后，在一些地區(qū)性新聞機構(gòu)，相對于增加人才多樣性而言，人才短缺才是它們的當(dāng)務(wù)之急。在經(jīng)濟發(fā)達的地方，人才短缺問題特別明顯，因為那里的工作機會很多，所以很多人不會涉足新聞界。
因此，吸引人才入新聞界是個問題，特別是在農(nóng)村地區(qū)。有趣的是，正因為人才短缺，招聘人才的方法更有新意。有時候需要通過改變來防止危機發(fā)生。
記者是今天的煤礦工人嗎？這個職業(yè)會消失嗎？或者它還能持續(xù)并恢復(fù)自身的魅力以及存在意義嗎？在日漸多元化的社會，要確保新聞業(yè)在未來的發(fā)展，肯定離不開新聞人的多樣性。
積極對待招聘，建立相應(yīng)組織文化
大多數(shù)新聞機構(gòu)不再相信最好的人才會涌入新聞界。新聞機構(gòu)要更主動去招聘人才，在很多地方，學(xué)生不認(rèn)識從事新聞工作的人，他們?nèi)鄙賹W(xué)習(xí)的榜樣。因此，他們可能都不知道新聞學(xué)是什么。這可能就解釋了某編輯口中的“來自困難家庭的年輕人不會主動進入新聞界”的現(xiàn)象。
因此，新聞機構(gòu)要去接觸這些困難家庭的年輕人，里面既有新聞的受眾，也有未來可能當(dāng)記者的人，要向他們解釋記者是干什么的。去學(xué)校宣傳新聞業(yè)應(yīng)該是必做的事情，如果做得好會有雙贏的效果，新聞機構(gòu)也能更好地了解它們想要吸引的年輕受眾。
地區(qū)性新聞機構(gòu)也越來越注重打造自身品牌以吸引應(yīng)聘者。但是光憑酷炫的視頻是沒有用的，有時近距離觀察發(fā)現(xiàn)，工作并沒有那么吸引人。在現(xiàn)代新聞機構(gòu)工作，不能只有靈活的工作時間和免費的披薩外賣。即便在不方便的時間也有大量工作要做，并且很多決定是自上而下的。
但是，年輕人，特別是社會背景多樣的人才，并不喜歡古板的編輯會議和等級分明的討論模式。要鼓勵少數(shù)族群大膽發(fā)言并認(rèn)真傾聽他們，讓他們看到自己的影響力。像BBC新聞頻道就在向這個目標(biāo)前進，它采取“反向?qū)熤?rdquo;，那里的高級經(jīng)理都擁有30歲以下的導(dǎo)師。
新聞機構(gòu)的文化必須做出巨大的改變，變得更有包容性。正如瑞典電視臺新聞主管安妮·拉格朗茲所說的那樣：“學(xué)會如何增加新聞機構(gòu)人員的多樣性，是一個挑戰(zhàn)。”
要增加組成人員多樣性，還需要聯(lián)合編輯、技術(shù)和營銷人員的努力。在傳統(tǒng)的新聞工作室，記者是主角，其他人是配角。但沒有合作文化，就不會有好的新聞產(chǎn)品，不會有生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)內(nèi)容的人才。瑞典電臺的奧勒·扎克里斯隆表示：不同專業(yè)領(lǐng)域之間的摩擦比記者之間的多得多，而記者之間的相同點更多。
就算無力改變目前對多樣化人才不利的社會條件，新聞機構(gòu)還是要努力幫助多樣化人才進入新聞界。為了擴大應(yīng)聘者的數(shù)量，僅停留在設(shè)想階段是不夠的，要優(yōu)化人才錄用流程，積極物色多樣化人才。這不僅僅關(guān)乎招聘廣告措辭和投放問題，還涉及到面試小組人員構(gòu)成和具體分工以及特別準(zhǔn)入計劃。
知名度高的新聞機構(gòu)，雖然有很多應(yīng)聘者，但不一定能找到自己想要的多樣化人才。因?qū)Ψ降奈膽{達不到要求而拒絕一個優(yōu)秀人才，可能是一件很冒險的事情。在面對背景較差或職業(yè)道路特別的人時，這個矛盾很明顯。
如果有500個人競爭5個工作崗位，對于那些沒學(xué)歷、有潛力又有多樣化背景的人才，要有充分理由說服用人單位去錄用。一些新聞機構(gòu)可能在嘗試運行專門的學(xué)徒制項目，這些項目特意為不同社會背景的應(yīng)聘者而設(shè)，同時又要努力防止他們覺得自己受歧視。最后重申一下，新聞機構(gòu)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層和文化很重要。
如今的招聘實踐有個明顯問題：供需不對口。有大學(xué)文憑和國外經(jīng)歷的人才通常希望干大事情，例如去報道對外政策或去英國首相所在的唐寧街10號采訪。德國電視二臺的主編彼得·弗雷說：“找人去華盛頓采訪，沒問題，但找人去小地方，他們就不大愿意了。”如果真的要找腳踏實地、愿意融入地區(qū)的人才，最好一開始就招聘喜歡地區(qū)報道的人。
重視衡量標(biāo)準(zhǔn)
沒有衡量標(biāo)準(zhǔn)是很難做成事情的，商業(yè)領(lǐng)域和組織生活內(nèi)部的種種，都證明了這句話。增加新聞機構(gòu)人才多樣性也離不開衡量標(biāo)準(zhǔn)，但是它又不大一樣。
在大多數(shù)新聞機構(gòu)，保持員工的性別平衡是很容易的事情，但要保持員工種族或社會背景多樣性就復(fù)雜得多了。第三代移民還算是少數(shù)族群嗎？一個在德國的奧地利人或一個在英國的丹麥人，還能被稱作少數(shù)群體嗎？還是像美國那樣，這都牽涉到種族的問題？要追蹤社會背景情況就更困難了，因為這還涉及到收集信息的隱私問題。
在調(diào)查的所有新聞機構(gòu)中，只有BBC要求入職員工填寫跟社會背景有關(guān)的問卷。在英國，社會階層差別是很明顯的，公共廣播公司應(yīng)該努力克服差異。
德國和瑞典的新聞機構(gòu)，特別關(guān)注政治觀點多元化的話題。數(shù)據(jù)很難推斷出新聞從業(yè)人員持何種政治觀點。每次數(shù)據(jù)收集的嘗試，最終還是離不開不可靠的評分系統(tǒng)或所屬的黨派調(diào)查。一些公共廣播公司也用過這樣的方法。城鄉(xiāng)生活背景是衡量人才多樣化的標(biāo)準(zhǔn)之一，但可能的問題是：如何判斷一個在農(nóng)村出生的人是否了解農(nóng)村問題？TA可能還是個竭力擺脫農(nóng)村居民身份的人。
綜上所述，大多數(shù)員工多樣化的評價是很主觀的事情，這也意味著很容易出錯。許多有著一或兩名女董事的公司，就覺得它們在性別平衡方面做得很好了。30個經(jīng)理中有3個黑人的組織，可能就覺得自己在人員多樣性方面取得了進步。但只有當(dāng)內(nèi)部少數(shù)族群人士敢于發(fā)聲和表達不同的觀點時，人員多樣化的積極作用才會顯現(xiàn)。
衡量標(biāo)準(zhǔn)很重要，且通常它們首先反映出一件事是否被認(rèn)真對待。當(dāng)事態(tài)變得糟糕時，衡量標(biāo)準(zhǔn)是早期的預(yù)警系統(tǒng)。但是，制定衡量標(biāo)準(zhǔn)只是一個開始，它們也需要經(jīng)常更新：現(xiàn)行的衡量標(biāo)準(zhǔn)是否解決了相關(guān)問題？解決問題的方式是否恰當(dāng)？它們建立了合理的激勵舉措嗎？
如果衡量標(biāo)準(zhǔn)只是簡單的打勾，那么即便是細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)都沒用。衡量標(biāo)準(zhǔn)對喚起意識是有幫助的，下一步應(yīng)該是出臺落實人才多樣性的政策。
留住人才，克服焦慮
對于許多新聞機構(gòu)而言，培養(yǎng)和留住人才比吸引人才更難?！睹咳针娪崍蟆返闹骶巻?middot;莫雷爾說：“留住中層人才是最難的一環(huán)。對于我們來說，接觸和吸引人才不難，但是如何為他們的職業(yè)道路打包票，并能夠長期發(fā)展下去呢？”
留住人才要解決兩大問題：一要以系統(tǒng)機制覺察員工的職業(yè)倦怠期，并主動解決這個問題；二要進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
在一個人員減少的行業(yè)，很難去開創(chuàng)發(fā)展機會。受預(yù)算限制的新聞機構(gòu)幾乎沒有機會招募新人。像BBC、英國第四臺和《南德意志報》這樣實力雄厚的新聞機構(gòu)，里面的好職位通常被內(nèi)部人員接任，而且接任者不會輕易離職。有一個解決辦法是，讓年輕人承擔(dān)某個項目的責(zé)任。創(chuàng)造新的新聞產(chǎn)品和呈現(xiàn)形式，意味著要進行試驗和接納新想法。對于年輕的多樣化人才而言，這是很好的機會。
對于多樣化人才來說，給他們提供超出既有經(jīng)驗的鍛煉機會是很重要的。例如，女性記者不一定去負(fù)責(zé)性別、家庭和女性議題的報道，敘利亞記者不一定要寫關(guān)于難民的報道，信仰伊斯蘭教的記者不一定局限在伊斯蘭極端主義的話題里。
就某些特定議題而言，多樣化人才是至關(guān)重要的，但是不應(yīng)該把他們困在特定的話題上，而是要拓展他們的報道方向。
新聞人的職業(yè)倦態(tài)期和焦慮是大問題，且在這方面的研究還是不足夠的。許多新聞機構(gòu)的高層私下承認(rèn)了這種情況的存在。背后的原因，有持續(xù)的24小時工作壓力，具體而言，是職場變化快、職業(yè)前景更不穩(wěn)定、家庭和工作生活沖突、在職場受到歧視和在網(wǎng)絡(luò)上受到騷擾，且女性記者更容易受到網(wǎng)絡(luò)騷擾。
另外，當(dāng)中層管理人員要做出改變時，他們同時受到來自上下兩方的壓力。每個新聞人還承受其它心理壓力，例如，當(dāng)新聞人的工作表現(xiàn)愈加透明和可測量時，他們與同事的競爭也就更激烈。
這些壓力影響業(yè)內(nèi)各個年齡段的人。年輕記者可能缺少方向感，而資歷深的記者充滿危機感，因為他們覺得，在這個日新月異的行業(yè)，經(jīng)驗似乎不再有很大價值。
當(dāng)前，新聞業(yè)疲憊不堪和總體乏力，顯然是新聞機構(gòu)的管理層最擔(dān)憂的事情之一。很多新聞人希望休假，而記者們紛紛轉(zhuǎn)型到發(fā)展前景更好的行業(yè)。
我們的調(diào)查反映出上面所說的現(xiàn)象。德國私營電視臺RTL的主編邁克爾·沃爾夫觀察到，現(xiàn)在特別難招到并留住優(yōu)秀的管理者。而瑞典《每日新聞報》的主編彼得·沃洛達爾斯基說：“我有點擔(dān)心的是，很多人才正在離開新聞界。”他對此問題采取了清晰的應(yīng)對措施：讓新聞人有安全感，是他最關(guān)心的事情。
他所在的《每日新聞報》已經(jīng)解雇了大多數(shù)臨時工，解除了固定期限的合同，并與工會建立良好關(guān)系，還為員工的薪水提供保障、幫助老員工更新技能。
沃洛達爾斯基還說：“我覺得在當(dāng)今這個不安穩(wěn)的業(yè)界環(huán)境下，我們要特別重視給予員工安全感。靈活的用工安排以及與自由職業(yè)者簽合作協(xié)議，理論上是行得通的。但在我看來，這些做法帶來很多困擾。如果人們沒有安全感，很難從事難度大的新聞項目。”
他還補充，為員工提供安全感的前提，是新聞機構(gòu)有盈利能力。要推出優(yōu)質(zhì)新聞的機構(gòu)，必須要有相應(yīng)的優(yōu)秀人才。
對于現(xiàn)在的新聞界，建立可靠的商業(yè)模式可能是最大的挑戰(zhàn)。但是多樣化的人才可以得到不同受眾的信任。如果沒有受眾的信任，那就沒有商業(yè)模式可言了。
審視人才多樣性與內(nèi)容質(zhì)量的關(guān)系
現(xiàn)在新聞界的人才越來越具有多樣性，這是好事，也是生產(chǎn)出更好新聞產(chǎn)品的途徑。在新聞界，增加人才多樣性不僅僅關(guān)乎提高銷售量和利潤的問題，還關(guān)乎到新聞界的使命。如果新聞業(yè)要發(fā)揮積極作用，解釋社會各種現(xiàn)象，那么就需要從不同視角來看待問題。
但是，新聞機構(gòu)組成人員的多樣化，真的可以生產(chǎn)出有不同受眾視角的新聞嗎？有很多具體事例證實這個看法，但幾乎沒有系統(tǒng)研究來證明這個觀點。原因在于，非常多新聞機構(gòu)并沒有真正走人員多樣化道路，所以很難去發(fā)現(xiàn)人員多樣化帶來的變化。
在我們的調(diào)查中，沒有一位管理人員說出所在國家有哪家新聞機構(gòu)真的直面了挑戰(zhàn)。無可否認(rèn)，一些小型新聞機構(gòu)可能已經(jīng)開始這樣做了，但是這種做法通常并沒有真正影響到新聞崗位和新聞產(chǎn)品。
現(xiàn)在，新聞從業(yè)人員的組成和新聞產(chǎn)品的多樣性似乎沒有明顯的聯(lián)系。原因可能是少數(shù)族群傾向于在新聞機構(gòu)內(nèi)表達看法，討論什么是重要話題、好的新聞理論和好的新聞產(chǎn)品。
顯而易見，如果不明白和不適應(yīng)行業(yè)規(guī)則，他們的職業(yè)發(fā)展會受限。明白這一點，就不難理解為什么女性領(lǐng)導(dǎo)有時候向優(yōu)秀的男性領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，而不是創(chuàng)造出自己的風(fēng)格、提出自己特有的觀點。
有些女性領(lǐng)導(dǎo)甚至看不起那些提出不同意見的女性。很多特立獨行的女性因意見不同而碰壁，處在“高處不勝寒”的境地。正如前面所說的，要做到人員多樣化，就要讓新聞機構(gòu)內(nèi)的少數(shù)族群敢于發(fā)言，能參與媒體決策。
然而，我們確實找到了鮮明例證，說明人才多樣性真的發(fā)揮了作用。在我們的調(diào)查中，編輯們提到，許多有特定背景的記者，在特別的報道領(lǐng)域或話題做出顯著貢獻，如一個以前跟一家人住在小公寓的記者，報道了跟自己有類似境遇的人的故事；一個住在恐怖分子成長地附近的記者，能在恐怖事件發(fā)生的幾個小時內(nèi)得到恐怖分子的信息；一個接觸到黑人模特死者所在群體的記者，能寫出此兇案的報道。
還有一個特別有說服力的例子。2018年《金融時報》臥底女性記者麥迪遜曝光了一則丑聞：在英國慈善機構(gòu)“總裁俱樂部”主辦的倫敦籌款晚宴上，嘉賓全是男性，他們對聘請的女招待進行性騷擾。
這篇新聞報道成為該報歷史上網(wǎng)絡(luò)閱讀量最多的文章，并導(dǎo)致這個慈善機構(gòu)關(guān)停。如果這個報紙只有男性記者，那么該報就很可能不會第一時間寫出這樣的報道。
臥底記者麥迪遜。圖源：《金融時報》
談及推動新聞從業(yè)人員往多樣化發(fā)展，最有意思的一項行動是BBC的50:50項目。 這個項目由主持人羅斯·阿特金斯發(fā)起，并且得到BBC總裁托尼·霍爾的支持，目標(biāo)是讓參與的新聞欄目平衡男女撰稿人、專家之間的比例。
到截止時間2019年4月30日，最終結(jié)果令人驚訝：一年內(nèi)參與的500個新聞欄目中，74%達成平衡男女比例的目標(biāo)。在2019年5月15日，BBC 新聞頻道的新聞主管弗蘭·昂斯沃思稱BBC的新聞產(chǎn)品質(zhì)量得到提升，因為現(xiàn)在有更多以前不為人知的專家加入，這些新加入的專家在以前并非是首選對象。
現(xiàn)在很多新聞機構(gòu)，如瑞典《每日新聞報》和英國《金融時報》，都用機器人來計算分別有多少女性和男性專家的話被引用。其他的新聞機構(gòu)如彭博社，通過建立女性專家的數(shù)據(jù)庫來邀請她們參與討論，甚至為此提供培訓(xùn)。
顯然，正如在衡量標(biāo)準(zhǔn)那里提到的那樣，這樣的做法并不能為新聞機構(gòu)解決所有多樣性的問題，但如果在性別方面可以做到多樣化，那不妨把這個成功經(jīng)驗推廣到增強其他方面的包容性上。
為了增多農(nóng)村地區(qū)的聲音，瑞典公共廣播公司發(fā)起了名為《一千萬》的建設(shè)性新聞項目，項目名代表瑞典現(xiàn)有一千萬市民。這個節(jié)目不去問人們類似于對某事有何看法的問題，而是讓記者們提出更有開放性的問題，如：“你在社區(qū)里遇到了什么困擾？什么事情令你感到煩惱？”
隨后這些話題會被進一步討論，甚至?xí)诓稍L政黨領(lǐng)袖時被提及。像《一千萬》這樣的新聞項目，能幫助媒體了解民眾的情緒和社會潮流，還能幫助媒體為更多人發(fā)聲。
除了革新內(nèi)容，改進報道形式也很重要。路透新聞研究院的《數(shù)字新聞報告》等顯示，社會上的不同群體消費不同類型的新聞。各式數(shù)字平臺采用獨特的方式接近受眾，而這些受眾以前從未被高質(zhì)量新聞吸引?，F(xiàn)在出現(xiàn)了各種新的新聞傳播形式，如智能音箱、播客、虛擬現(xiàn)實、游戲以及Instagram故事，以喜劇形式包裝的嚴(yán)肅新聞內(nèi)容十分受年輕人的歡迎。
受眾在新聞產(chǎn)品開發(fā)中的話語權(quán)越多，那么新聞產(chǎn)品就更能滿足不同受眾的需求。
多樣性也需要付出努力與代價
人才多樣性涉及到公平和信任。如果媒體生產(chǎn)的新聞本身沒有充分反映出受眾的意見，那么為什么人們還要相信這個媒體，為它的服務(wù)買單？可是，要實現(xiàn)新聞人才多樣化并不容易。
多樣化人才不會自然而然地發(fā)揮作用。相反，多樣化的應(yīng)聘者可能會因沒有歸屬感和新聞界的機會減少而感到失望。
其他研究者要意識到，這份報告是以自上而下的視角來看待新聞業(yè)的人才多樣性問題。為了跟我們的目標(biāo)和研究問題相匹配，我們盡可能去理解新聞機構(gòu)和新聞學(xué)院的管理層對新聞人才多樣性不足的看法，以及相對應(yīng)的解決辦法。我們的目標(biāo)不是盡力給出判斷，而是客觀地呈現(xiàn)出受訪者的想法。
然而，值得注意的是，報告的觀點可能跟潛在的、現(xiàn)有的多樣化新聞人才的想法不同，而這些人才是最終受到相關(guān)措施影響的人。對于如何在新聞業(yè)增加人才的多樣性以及現(xiàn)行措施的好壞，可能這些人有著跟業(yè)界高層人員非常不同的看法。以他們的視角研究問題超出我們的研究范圍。未來研究者要多注意這個問題。
如果媒體想得到公眾特別是社會不同群體的信任，想更好為服務(wù)的受眾發(fā)聲，那么單純的口頭功夫是不夠的。除非我們能直面深層次的結(jié)構(gòu)性歧視，如性別歧視和種族歧視，否則所有的增加多樣性倡議都是沒用的。
正如莎拉·艾哈邁德在書中所言，人才多樣性行動也有風(fēng)險，因為它們會傳遞出新聞機構(gòu)在努力改進的積極信息，從而轉(zhuǎn)移人們的注意力，不去關(guān)注更深層次和更困難的結(jié)構(gòu)性問題。
因此，要實現(xiàn)人才多樣化，除了投資、擴大服務(wù)和鼓勵之外，還要去調(diào)整新聞機構(gòu)的組成結(jié)構(gòu)。改變要從學(xué)界開始，再拓展到業(yè)界?，F(xiàn)在需要更多的合作和評價方案。為盡可能消除招聘中隱性歧視的負(fù)面影響，招聘人才的方式需要作出改變。一開始，管理人員要多注意多樣化應(yīng)聘者，例如給予他們額外的語言培訓(xùn)和減少他們在高房價大城市的住房壓力。
管理多樣性人才需要付出代價。如果新聞業(yè)要生存并發(fā)展壯大，就要在招聘人才、留住人才的方面多花精力。數(shù)字轉(zhuǎn)型可能是首要挑戰(zhàn)，但這不是最終目的。人才多樣化與否，將會影響數(shù)字新聞的生態(tài)環(huán)境。當(dāng)前的新聞界，肯定還有改進的空間。
快報
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不容易
中國的新聞人是戴著鐐銬跳舞吧？