圖片來源：視覺中國
在鈦媒體在線課“鈦坦白”第49期，我們邀請(qǐng)了三位鈦客講講云時(shí)代的辦公。本期鈦客之一、明道全國銷售總監(jiān)王俊平，曾作為明道首席顧問完成北、上、廣、深、杭等分支機(jī)構(gòu)的籌建及擴(kuò)張，管理百人銷售團(tuán)隊(duì)，參與服務(wù)客戶上百家；成立“明道黃埔學(xué)院”，培養(yǎng)學(xué)員500余人；獲得管理咨詢師證書，參與研究的項(xiàng)目入選哈佛案例庫；曾于ASUS公司負(fù)責(zé)多條數(shù)碼產(chǎn)品線全球售后數(shù)據(jù)的BI搭建，曾負(fù)責(zé)TRW天和汽車集團(tuán)亞太市場(chǎng)的IT項(xiàng)目建設(shè)。
本文節(jié)選自王俊平在鈦坦白的分享。如果您還不是鈦媒體Pro用戶，希望查看鈦坦白所有干貨，進(jìn)入鈦坦白九個(gè)專業(yè)群交流，并查看更豐富的專業(yè)數(shù)據(jù)和信息，可點(diǎn)擊：http://www.chcmb.cn/pro 注冊(cè)。
大家好，我是明道的王俊平， 我今天分享的主題是《云端協(xié)作下90后員工的管理》。
云端協(xié)作是使用云計(jì)算的技術(shù)實(shí)現(xiàn)的一種企業(yè)的協(xié)作，將數(shù)據(jù)存儲(chǔ)在云端，可以實(shí)現(xiàn)人們即時(shí)信息的傳遞、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作、溝通、任務(wù)的管理，解決的問題包括話題的討論、知識(shí)的共享等，除了在企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作之外，現(xiàn)在很多的云端協(xié)作工具還可以實(shí)現(xiàn)跨企業(yè)的溝通。
大家可以思考一下，在日常的工作中我們會(huì)采用什么樣的形式來進(jìn)行內(nèi)部的協(xié)作，基本上是郵件、微信或者傳統(tǒng)的OA，也有可能有聯(lián)想云、有道云這種云盤的協(xié)作模式。在協(xié)作過程中一定會(huì)出現(xiàn)溝通不到位、不及時(shí)、部門層級(jí)壁壘影響工作效率等痛點(diǎn)，有時(shí)候會(huì)因?yàn)闆]有一個(gè)很好的工具導(dǎo)致員工缺少工作的目標(biāo)感。
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)沒有辦法通過傳統(tǒng)的溝通模式來進(jìn)行協(xié)作，明道做SaaS軟件有五年多的時(shí)間了，我們發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)迫切需要一個(gè)高效的工具來幫他們達(dá)成自己的協(xié)作目標(biāo)。IDG有一個(gè)關(guān)于2016年社交化移動(dòng)辦公軟件的調(diào)查，截止到2016年末，中國社交化移動(dòng)辦公軟件市場(chǎng)累計(jì)注冊(cè)用戶達(dá)到了1.6億，累計(jì)的企業(yè)用戶數(shù)是1158.4萬家。
在做SaaS的這幾年，我個(gè)人也明顯的感覺到很多企業(yè)，包括企業(yè)的員工對(duì)于云端協(xié)作類工具態(tài)度的變化，五年前明道剛剛步入商業(yè)化的時(shí)候，我們到客戶那里幾乎沒有機(jī)會(huì)介紹產(chǎn)品，我們都在向客戶介紹什么是云，什么是SaaS，它怎么保障你的安全，但是最近兩三年客戶的這種認(rèn)識(shí)和態(tài)度有了明顯的變化，一些金融行業(yè)、政府機(jī)構(gòu)都成為了明道的客戶，現(xiàn)在很多企業(yè)都在眾多的協(xié)作軟件之間流轉(zhuǎn)。
我在北京遇到一個(gè)客戶，是一家做健身房智能儲(chǔ)物柜的公司，在這之前用了一年其他公司的協(xié)作軟件，老板覺得很不滿意，那個(gè)老板說雖然他們是只有50個(gè)人的公司，但是無論是他還是他的員工，都已經(jīng)習(xí)慣了這種云端的協(xié)作工具帶來的便利，沒有辦法再回到原來的單純靠郵件、微信來溝通，他覺得之前的那種溝通模式是很痛苦的一件事情。其實(shí)這個(gè)現(xiàn)象在明道的離職員工當(dāng)中也被證實(shí)了，前幾年明道員工離職去新的公司，不再用到明道這樣的工具，他們也會(huì)感覺到極度的不適應(yīng)。
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都在用移動(dòng)辦公實(shí)現(xiàn)云端的協(xié)作，但是云端的協(xié)作也給企業(yè)帶來了一系列的問題，比如我們要坦然面對(duì)云端的協(xié)作對(duì)現(xiàn)有管理思維的沖擊。傳統(tǒng)的管理重在控制、權(quán)威，會(huì)有些負(fù)項(xiàng)的激勵(lì)，層級(jí)相對(duì)比較分明，團(tuán)隊(duì)之間壁壘相對(duì)較強(qiáng)，并且大部分以績(jī)效為主的，比如索尼、松下就是很明顯的重災(zāi)區(qū)，這些都是現(xiàn)代企業(yè)普遍存在的管理問題。傳統(tǒng)的管理方式?jīng)]有給我們一個(gè)簡(jiǎn)單高效的解決途徑，因此我們必須要找到一個(gè)突破口。
云端協(xié)作究竟對(duì)管理帶來什么樣的變化呢？王紫上的《云2.0》中提到過“云能釋放人性的欲望”這樣的一個(gè)觀點(diǎn)，我還是比較認(rèn)同的。比如滴滴打車的例子，出租車司機(jī)轉(zhuǎn)行最大的理由是他可以決定什么時(shí)候開工，什么時(shí)候停工，會(huì)更加自由。今年6月份我在深圳出差時(shí)打了個(gè)滴滴和司機(jī)聊天，他是東北人，是我們的父代，兒子在深圳工作，他和老伴在深圳現(xiàn)在帶孫子，平時(shí)在家沒事就出來跑滴滴，他說最看重的就是自由，還不用看人臉色，想拉客的時(shí)候就出來散散心，拉幾單掙點(diǎn)小外快也挺好的。我個(gè)人覺得真的很棒，他不但可以貼補(bǔ)家用，又不至于太閑，還可以和家人在一起，這就是云給我們的日常生活帶來的改變。
云端協(xié)作的管理必須要更多的考慮：被我們壓抑許久而釋放出來的這種人性和被管理人員的特征。90后員工是目前云協(xié)作下的主力軍，也是我們今天主要探討的。
通常所說的協(xié)作生命周期有認(rèn)識(shí)、動(dòng)機(jī)、自同步、參與、調(diào)和、共享互利、反思利他、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和主動(dòng)投入這十個(gè)環(huán)節(jié)。
云端協(xié)作循環(huán)模型通過引導(dǎo)員工構(gòu)建協(xié)作循環(huán)過程來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理，分為共識(shí)（Consensus）、執(zhí)行（Execute）、共享互利（Reciprocity）、主動(dòng)投入（Engagement）四個(gè)環(huán)節(jié)，我把它簡(jiǎn)要的成為CERE模型。員工的成長(zhǎng)是伴隨著四個(gè)環(huán)節(jié)不斷的發(fā)展的，接下來我從這四個(gè)環(huán)節(jié)來介紹對(duì)90后員工管理的一些想法。
大家思考一下所在企業(yè)80后、90后的員工占什么樣的比例。就我們公司來說，我們現(xiàn)在有100多名員工，80%以上都是90后，銷售部門除了我之外幾乎都是90后，明道峰值的時(shí)候銷售達(dá)到100人左右，那時(shí)我們90后的員工也在80%—90%之間。
我們隨機(jī)找了500家明道的付費(fèi)客戶進(jìn)行調(diào)研得到一份數(shù)據(jù)，對(duì)員工的年齡分布做了一個(gè)比例，發(fā)現(xiàn)80后、90后員工加起來達(dá)到總共人數(shù)的90%以上，90后占了51%。其中90后負(fù)責(zé)任務(wù)數(shù)最多，他們?cè)诠緦儆趫?zhí)行力最高的團(tuán)隊(duì)，這也不難理解，因?yàn)楝F(xiàn)在大多的90后都可能是基層員工，他們要做的事情是相對(duì)比較多的。
現(xiàn)在90后員工被提到的比較多了，他們帶著鮮明的時(shí)代特征，教育背景、家庭關(guān)系、社會(huì)文化氛圍等成長(zhǎng)環(huán)境的不同，使得這類員工在價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展、組織承諾和工作期望等方面與60后、70后員工有著非常明顯的差異。60后、70后員工是比較勤奮、認(rèn)真、有責(zé)任心的一代，從表面上來看這些詞和90后不太相關(guān)。90后員工所具有的這種鮮明的個(gè)性特征，與現(xiàn)有的企業(yè)管理風(fēng)格、管理模式都會(huì)存在著或多或少的沖突，這兩者的碰撞可能會(huì)導(dǎo)致管理問題和矛盾頻出，比如員工閃辭、跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，工作怠倦等問題。
我們經(jīng)常聽到的90后關(guān)鍵詞有自我、缺少團(tuán)隊(duì)意識(shí)、隨心所欲、缺乏責(zé)任心。我接觸的員工大多都是90后，我從他們身上看到了不一樣的東西，比如90后的目標(biāo)非常清晰，他們知道自己想要什么、喜歡嘗試，他們使用工具的能力也是很強(qiáng)的，90后成長(zhǎng)的年代使其知識(shí)結(jié)構(gòu)更為全面，比我們年輕時(shí)候了解的東西要多得多。
對(duì)于90后來說，如果他服從你就會(huì)無條件的追隨你，前提是必須要有良好的溝通機(jī)制，用硬性的權(quán)利管理不會(huì)太長(zhǎng)久，因?yàn)閷?duì)與90后員工只服真本事，要想辦法讓他能夠接受你，覺得你是一個(gè)非常好的leader，他才會(huì)服管。對(duì)于企業(yè)而言，我們要清楚自己的用人特征，以此進(jìn)行充分的篩選，這在我們招聘環(huán)節(jié)就有涉及了，比如SaaS軟件的銷售，我們對(duì)員工的好奇心、學(xué)習(xí)能力、之前銷售的成功經(jīng)驗(yàn)、智商、敬業(yè)精神等都是我們要重點(diǎn)考核的。
微軟的招聘方法非常值得借鑒，如果微軟的某部門要招一個(gè)人，部門當(dāng)中至少要有七個(gè)人去面試，只有七個(gè)人都同意了他才可以被招聘進(jìn)來，這種理念要求團(tuán)隊(duì)的和諧而并非個(gè)人，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)只有在文化、氣質(zhì)、氣場(chǎng)上相結(jié)合才能形成一個(gè)合力。
對(duì)90后員工來說，如果進(jìn)來之后發(fā)現(xiàn)和其他人沒有辦法形成共識(shí)很有可能離開，我參加南京的人力資源論壇時(shí)看到了一個(gè)調(diào)查的結(jié)果，90后平均的在職周期竟然只有3個(gè)月，這些員工如果工作不愉快就會(huì)主動(dòng)的離開，但我覺得我們要看到90后的一些優(yōu)點(diǎn)，如果他喜歡這個(gè)工作就不怕吃苦，也會(huì)非常的投入，我覺得這一點(diǎn)90后和80后、70后是有的一拼的。
企業(yè)每天都有90后加入，在加入之后他們會(huì)經(jīng)歷一個(gè)組織社會(huì)化的過程，必須要把自己變成“自己人”，組織優(yōu)化其實(shí)是一個(gè)人從組織的外部人成為認(rèn)同組織價(jià)值觀、行為、企業(yè)文化的企業(yè)內(nèi)部人員的過程。越來越多的學(xué)者研究表明，組織社會(huì)化應(yīng)該是一個(gè)連續(xù)的、貫穿員工整個(gè)職業(yè)生涯的過程，并且應(yīng)該將之定義為一種學(xué)習(xí)過程。
我們的銷售每天都會(huì)通過明道對(duì)當(dāng)天的工作進(jìn)行一個(gè)總結(jié)，新人也基本會(huì)follow現(xiàn)在的銷售自覺做這個(gè)事情，如果沒有云端協(xié)作這種軟件的話，他們也會(huì)有這種感受，但是他們沒有辦法把通過90后喜歡的方式表達(dá)出來也很難影響更多人。
以上是剛才所講的協(xié)作模型當(dāng)中的共識(shí)，這是在任何工作和社交圈子中必須要經(jīng)歷的第一個(gè)階段。
所謂的執(zhí)行就是在需要的時(shí)候個(gè)體可以自己決定如何進(jìn)行工作，相關(guān)人員可以隨時(shí)參與進(jìn)來的過程。90后有自己的做事節(jié)奏和方法，很多90后不喜歡被人Push、不喜歡被束縛，也不喜歡按部就班的工作。但他們相對(duì)比較感性，如果你領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)力比較強(qiáng)、善于溝通、給予他們充分的信任，他們就會(huì)用自己的方式來回報(bào)你，如果你采用相對(duì)于比較極端的管理風(fēng)格一定會(huì)起到相反的效果。
云端協(xié)作的平臺(tái)給了員工一定的自由度，我們可以發(fā)布自己的意見和看法，也可以擁有更彈性的工作方式，另外對(duì)與項(xiàng)目的執(zhí)行，通過云端的工具可以實(shí)現(xiàn)高效的協(xié)作。比如我是一個(gè)90后基層員工，但是我可以借助公司的協(xié)作工具給上司派發(fā)任務(wù)請(qǐng)求協(xié)作和支持，給老板派發(fā)任務(wù)這件事情本身就已經(jīng)很“90后”了?？赡苡腥擞X得沒有這種工具也可以讓老板、上司來協(xié)助我呀，對(duì)于在職場(chǎng)發(fā)展的人，有時(shí)候還是會(huì)有一些心里負(fù)擔(dān)，借助這樣的平臺(tái)和開放氛圍，員工和上司的協(xié)作的溝通、派發(fā)任務(wù)會(huì)變得非常的簡(jiǎn)單，并且可以最大程度上降低顧慮，而這種自由恰恰是90后所喜歡的。
90后的目標(biāo)非常的明確，接觸能力也比較強(qiáng)，管理者要利用這種優(yōu)勢(shì)，員工也希望企業(yè)能開展更多的培訓(xùn)來提升自己，當(dāng)90后晉升為基層管理之后，我們也必須要有針對(duì)性的進(jìn)行一些引導(dǎo)。從公司的角度來說，共享互利還體現(xiàn)在培訓(xùn)機(jī)制上，明道也在用自己的項(xiàng)目做一些流程型的任務(wù)，比如新人入職的培訓(xùn)，我們對(duì)每一天分別做什么事情都有明確的任務(wù)，這樣可以讓培訓(xùn)體系更加系統(tǒng)化、規(guī)范化、公開化。新人從入職的第一天就知道未來幾天會(huì)經(jīng)歷一些什么事情、哪些課程、哪些人來培訓(xùn)、需要做什么準(zhǔn)備工作等，這些都是非常清楚的。
分享的過程其實(shí)就是一個(gè)升華的過程，這個(gè)過程不僅利己也利于他人，例如我們把每天的工作日?qǐng)?bào)、周報(bào)、接待客戶的反饋和收獲總結(jié)出來，分享給其他小伙伴也是對(duì)自我的提升。一個(gè)人的自省能力能夠決定他能走得多遠(yuǎn)，將自己的心得分享給其他同事會(huì)將總結(jié)的效用擴(kuò)大，對(duì)企業(yè)本身的價(jià)值也將會(huì)持久的，因?yàn)檫@種心得可能會(huì)影響“幾代人”。比如我們?cè)诿鞯赖膭?dòng)態(tài)里共享的一些東西，會(huì)永久保存，即使分享者本人已經(jīng)離職，但曾經(jīng)的經(jīng)驗(yàn)還是會(huì)作為企業(yè)的知識(shí)資產(chǎn)為企業(yè)留存下來。
利他的行為來自于組織公民行為的概念，是指幫助他人完成組織任務(wù)，或者解決相關(guān)問題。比如幫沒有來的員工分擔(dān)他的工作量；我們?cè)诎l(fā)布一個(gè)動(dòng)態(tài)、點(diǎn)贊的行為；通過和諧友好的企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和其他員工建立積極的情感聯(lián)系等，這種聯(lián)系能夠激發(fā)員工的工作熱情，使他們更加努力的為組織發(fā)展出謀劃策。
我們很多時(shí)候強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，組織中員工之間的信任、樂于助人的態(tài)度，不僅有助于提高工作質(zhì)量，更有可以提升工作任務(wù)以外的積極行為，這其實(shí)是一種企業(yè)文化。如果在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里你有什么事情沒有人來幫你，就會(huì)惡性的循環(huán)；但如果你遇到問題別人舉手來協(xié)助你，將來你也會(huì)協(xié)助別人，互助的氛圍就是這樣慢慢形成的。
云端協(xié)作工具提倡的是比較扁平的溝通氛圍，可以幫我們很輕松的實(shí)現(xiàn)跨部門、跨區(qū)域、跨層級(jí)的協(xié)作，這個(gè)過程就是利他、利己的過程。例如，我們上海的一個(gè)銷售在明道里邊發(fā)了一個(gè)動(dòng)態(tài)，是他自己做的一個(gè)明道的操作手冊(cè)，如果團(tuán)隊(duì)里其他人遇到類似問題的時(shí)候，可以直接拿來以用。另外我們已經(jīng)實(shí)現(xiàn)跨公司、跨企業(yè)的協(xié)作，你可以在自己的明道網(wǎng)絡(luò)里面直接@你的的客戶，前提是你已經(jīng)和他成為了好友，這樣的協(xié)作就會(huì)變得非常的高效。
明道的銷售和他們所服務(wù)的客戶之間的溝通很多，如果客戶提供了一個(gè)產(chǎn)品建議，我們的銷售就會(huì)發(fā)一個(gè)動(dòng)態(tài)，如果確定可以做，就會(huì)把它轉(zhuǎn)成一個(gè)任務(wù)，將我們的產(chǎn)品經(jīng)理、開發(fā)人員、客戶加進(jìn)來，在這個(gè)過程中，客戶提到的建議、執(zhí)行到什么程度、產(chǎn)品經(jīng)理的顧慮、優(yōu)化后的效果，客戶都能一目了然，溝通變得非常高效，而且打破了企業(yè)、區(qū)域、部門、層級(jí)的限制。我們通過反思、共享也希望他人可以共享，從而達(dá)到一個(gè)互惠互利，獲得更多的經(jīng)驗(yàn)和成長(zhǎng)的素材，其實(shí)我們現(xiàn)在用的很多的工具都是共享互利的。
90后已經(jīng)不再是含蓄的一代了，我們必須要借助一些協(xié)助的工具將90后善于分享的特征發(fā)揮到極致，最好是把它變成企業(yè)自身的生產(chǎn)力。90后是執(zhí)行的一代，我們需要他們?cè)谝痪€的意見，需要他們的想法，也希望他們共享為公司決策提供依據(jù)。
管理者或者企業(yè)的老板都希望員工自驅(qū)力非常強(qiáng)，能夠給自己安排任務(wù)、自己干活，但這不是平白無故就能產(chǎn)生的，我們現(xiàn)在所講的自動(dòng)投入，其實(shí)是在前三個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的。
首先云端協(xié)作工具的這種互動(dòng)會(huì)加速員工的自動(dòng)投入，還有可能成為員工自動(dòng)投入的觸發(fā)器來擴(kuò)大效用。給大家舉一個(gè)例子，我們?cè)谌昵罢衅噶艘晃粦?yīng)屆畢業(yè)生，這個(gè)員工進(jìn)來時(shí)是基層的銷售，他沒有太多的自信心，但他骨子里是有一股韌勁的。工作了一段時(shí)間他發(fā)了一個(gè)工作日?qǐng)?bào)，我們老板在下面就回了一下，說你是不是沒有信心了？老板的回復(fù)其實(shí)是很隨意的，但是卻激發(fā)了這個(gè)銷售人員的斗志，他覺得反正已經(jīng)是這樣了，我就破釜沉舟唄。之前他打電話的時(shí)候非常的膽怯，簽單的時(shí)候又沒有自信，也hold不住場(chǎng)子，各種的不適應(yīng)，當(dāng)時(shí)就覺得他可能要被淘汰了，但是最后他被老板這樣一激后就簽了第一單，在客戶那里變得非常堅(jiān)持，又自己花錢到江浙一帶去調(diào)研，做得非常好，現(xiàn)在已經(jīng)成為我們的team leader，帶出一個(gè)非常有效的銷售團(tuán)隊(duì)。
通過明道的協(xié)作工具，你的互動(dòng)、回復(fù)、點(diǎn)贊是可以影響別人的，你的影響可能會(huì)激發(fā)當(dāng)事人對(duì)工作投入更多的熱情。當(dāng)然可能有些事情公開之后反而使得一些玻璃心的人變得一蹶不振，但從企業(yè)管理的角度來說，也是一件好事，通過這樣的工具可以幫我們甄選出來哪些是更適合一起走得更遠(yuǎn)的員工。
其次有些研究證明，企業(yè)內(nèi)部這種社會(huì)化的工具對(duì)員工的感知會(huì)有積極的影響，它可以調(diào)整新員工的學(xué)習(xí)模式，也可以在一定程度上提高工作的滿意度。云端協(xié)作的工具加速了這樣一個(gè)過程，并將這些成果真正的循環(huán)利用起來，我們內(nèi)部就有各種各樣的分享，一位在2014年離職的員工，他的分享至今還在影響著我們的新人，這種分享都是正向的，他們的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)會(huì)在云端協(xié)作的平臺(tái)下得到永久保存，如果你持續(xù)使用，這種影響是無法想象的。
在云端工具這樣的一個(gè)協(xié)作工具下，員工的自動(dòng)投入可能會(huì)成為這個(gè)公司永恒的財(cái)富，明道的云端工具是不局限于企業(yè)內(nèi)部的，還可以有不同企業(yè)之間的協(xié)作，剛才我舉的銷售的那個(gè)例子也說明了銷售人員和客戶進(jìn)行的跨企業(yè)的溝通。
有了共識(shí)的達(dá)成，然后有高效的執(zhí)行，以及在過程當(dāng)中共享互利的支撐，員工會(huì)在友好的氛圍中工作，這樣更容易激發(fā)他們的創(chuàng)造力和主動(dòng)工作的積極性，這符合90后喜歡做自己喜歡做的事風(fēng)格，很多90后都覺得開心最重要，我在面試時(shí)問過很多90后員工他們離職的原因，上一份工作離職的原因就是不開心。從云端協(xié)作循環(huán)模型我們就可以看出來，在這個(gè)過程我們?nèi)绻由弦粋€(gè)工具就能夠很好的激發(fā)90后做事的激情。
我做SaaS快八年了，一直在從事銷售相關(guān)的工作，明道是國內(nèi)起步最早的一批云協(xié)作工具，商業(yè)化到現(xiàn)在有五年多的時(shí)間了，我就從自身的經(jīng)歷分享下在明道的幫助下我在90后員工管理的幾個(gè)案例。
第一位之前是一個(gè)銷售，新人培訓(xùn)時(shí)我對(duì)他的印象很深刻，我培訓(xùn)了一個(gè)demo要求在周五考試，在培訓(xùn)的第二天我問有沒有誰可以嘗試著來講一下，他就舉手了，并且講得非常的好，我就覺得他一定是做了很充足的功課，但他后來告訴我他根本就沒有看，只是聽了我前一天的培訓(xùn)而已，他是應(yīng)屆畢業(yè)生，非常的聰明，但是后來并沒有做銷售而是轉(zhuǎn)去做了市場(chǎng)，現(xiàn)在成為了一位非常優(yōu)秀的市場(chǎng)經(jīng)理。我舉這個(gè)例子是因?yàn)樵谧雒鞯冷N售的過程當(dāng)中，他參與了我們市場(chǎng)部的很多活動(dòng)的眾包，我們有一個(gè)群叫明道銷售和市場(chǎng)，所有銷售和市場(chǎng)人員都在里面便于協(xié)作，他非常清楚市場(chǎng)部每天都在做什么事情，也參與了一些項(xiàng)目，后來覺得對(duì)明道的市場(chǎng)很感興趣，然后就申請(qǐng)調(diào)去做市場(chǎng)了。我們也覺得可以讓員工有更多的嘗試，做他們喜歡做的事情才能做得好，所以我們就同意了。
這個(gè)例子說明在云端協(xié)作這樣的一個(gè)工具下，信息透明可以減少溝通的壁壘，也就為90后的員工其實(shí)創(chuàng)造了一切的可能。在協(xié)作當(dāng)中，對(duì)90后員工的管理應(yīng)該盡量避免部門和層級(jí)的鴻溝，一個(gè)開放透明的溝通環(huán)境不僅可以減少90后員工與企業(yè)間的摩擦，還能起到比較大的激勵(lì)和鞭策作用。
第二位也是銷售，他是一個(gè)非常聰明的人，每一天你都會(huì)覺得他好像沒有在干活，用俗話說就是吊兒郎當(dāng)，不務(wù)正業(yè)，但是他業(yè)績(jī)非常好，在跟客戶介紹產(chǎn)品，做demo的時(shí)候知道勁往哪兒使，在跟客戶的時(shí)候思路也非常清晰，有自己的主見。我認(rèn)為這些是可以和他懶散的狀態(tài)相抵銷的。他比較喜歡自由，經(jīng)常請(qǐng)假，全世界的到處玩，這個(gè)充分說明了90后相對(duì)于薪資的高低來說更在乎工作是否開心，工作環(huán)境是否舒服。
讓90后踏踏實(shí)實(shí)做老黃?；臼遣豢赡艿?，基本上他們不太愿意勤勤懇懇的做一個(gè)工作狂，據(jù)我的觀察，90后比較喜歡工作并玩著的方式。有時(shí)候我也會(huì)想，我在他這個(gè)年紀(jì)的時(shí)候，我可能就沒有每年請(qǐng)好多次假出去玩的魄力，這對(duì)我來說簡(jiǎn)直是不太可能的事情。
云端協(xié)作可以打破空間的限制，為彈性的工作提供更好的便利條件，這樣我們對(duì)90后能夠提供更多的包容，為管理者業(yè)提供了最大程度的容忍度。我覺得我們只要給90后員工定好目標(biāo)，放手讓他們?nèi)プ鍪且粋€(gè)比較好的嘗試，因?yàn)榇蠖嗲闆r下他們喜歡做的事情一定會(huì)全力以赴的。
90后剛?cè)肼殘?chǎng)棱角比較分明，有非常強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)，任何事情都必須要他們認(rèn)為的合情合理合公平。遇到?jīng)_突和不一致，我認(rèn)為唯一的辦法就是溝通。
上個(gè)月我們推出了考勤功能，為了獲得用戶體驗(yàn)我們要求員工必須使用明道打卡，這個(gè)員工對(duì)此非常不滿，言詞激烈地公開發(fā)表了出來。但我覺得有些事情他不說并不代表他很滿意，通過扁平開放的溝通我們可以將這種事轉(zhuǎn)變成一場(chǎng)完美的內(nèi)部公關(guān)事件，溝通的過程其實(shí)增加了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和信任度。
因?yàn)閷?duì)于90后而言，勞務(wù)合同已經(jīng)不能成為約束他們的唯一手段了。90后更在意彼此之間的心理契約，他們希望在這個(gè)基礎(chǔ)上來履行自己的責(zé)任和義務(wù)，這個(gè)員工提出異議充分證明了他希望和公司在某種程度上是默契的，他覺得公司和他想象的不一樣的時(shí)候就會(huì)失落、會(huì)用90后喜歡的方式直截了當(dāng)?shù)奶岢霎愖h，但我認(rèn)為真誠的溝通是可以解決一切問題的。
云端協(xié)作是可以解放人性欲望的，人性的欲望不僅是市場(chǎng)需求所在，還可以是一種強(qiáng)大的生產(chǎn)力。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，被壓抑的人性慢慢開始釋放，大家對(duì)于自由的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超乎我們的想象，對(duì)企業(yè)而言，云端協(xié)作可以實(shí)現(xiàn)我們對(duì)內(nèi)對(duì)外持續(xù)的這種生態(tài)的優(yōu)化，在這樣的工具和平臺(tái)下，公司的創(chuàng)新、傳播都會(huì)放大，并且強(qiáng)化。對(duì)于企業(yè)和個(gè)人人脈的延伸會(huì)有很好的促進(jìn)作用，對(duì)內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化，對(duì)外可以實(shí)現(xiàn)商業(yè)重構(gòu)。
凱文凱利說過：生命和意識(shí)是在混沌中自然生長(zhǎng)出來的，面對(duì)未知的世界，我們要先干起來。抓住趨勢(shì)就可以行動(dòng)，做起來，才知道未來的機(jī)遇有多大。
對(duì)于90后員工的管理，除了了解他們的特征和訴求之外，有時(shí)候一個(gè)好的工具可以起到很大的作用。十年前我剛畢業(yè)那會(huì)兒，我的經(jīng)理們也在研究我們這幫80后，我們也會(huì)被冠上各種標(biāo)簽。我相信總有一天我們會(huì)找到適合的方法，也許新生代會(huì)被我們同化，也可能是60后、70后、80后的管理者去適應(yīng)現(xiàn)在的90后。
1.請(qǐng)問怎么看中國成功民營企業(yè)的洗腦文化，貌似那也是保障它們成功的原因之一，比如華為的比較極端的管理風(fēng)格？
王俊平： 民營企業(yè)有洗腦文化，任何公司都有這種文化，只是我們?cè)诮柚贫藚f(xié)作工具為員工洗腦，而這種洗腦我認(rèn)為是員工比較喜歡的一種洗腦的方式，比如我剛才提到的那個(gè)模型里面最重要的共享互利環(huán)節(jié)，其就是員工跟員工洗腦，我們通過一些正向的分享，我們遇到問題的分享是可以影響他人的，我認(rèn)為這個(gè)環(huán)節(jié)解放了老板的洗腦。簡(jiǎn)單來說，傳統(tǒng)的洗腦是單向的，云端協(xié)作工具下的洗腦是可以是員工與員工之間的。
華為這種大的公司現(xiàn)在一定也有90后的員工，那90后員工為什么會(huì)愿意到這樣的公司來去做呢？我覺得這是有歷史原因的，因?yàn)樗麄儽旧砗艹晒?，說白了他們的這種品牌讓很多人向往，但是我不認(rèn)為這樣的模式或者是說這樣的形態(tài)真的會(huì)讓90后很開心，或許在這種公司90后會(huì)被60 70管理者同化。
2.我是九零后，請(qǐng)您給九零后在未來發(fā)展上提幾點(diǎn)建議，真的像您說的我們大多個(gè)性隨性比較強(qiáng)嗎？
王俊平： 如果讓我給90后一些建議的話，我希望90后更多一點(diǎn)耐心，因?yàn)槲乙舶l(fā)現(xiàn)有一些非常好的員工他們的耐性不足，在這里做一段時(shí)間又到另外一個(gè)地方做一段時(shí)間，他們的優(yōu)勢(shì)還是非常明顯的，但是做不長(zhǎng)，對(duì)于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展還是不利的，所以我希望90后員工能夠再多一些韌勁和耐力。
3.您認(rèn)為除了用SaaS工具去激發(fā)年青人在職場(chǎng)發(fā)揮更大的價(jià)值，還有什么其他方式和方法嗎？
王俊平：我覺得SaaS工具它是可以激發(fā)年輕人的價(jià)值的，但它僅僅是一個(gè)工具，有時(shí)候我們真的沒有辦法對(duì)它期待更多。無論我們發(fā)展到什么時(shí)候，對(duì)人員的管理和激勵(lì)都是對(duì)人的管理，有很多研究也有很多成功的案例，我覺得這些東西都是可以去遵循的。
要說問我有什么樣具體的方式和方法，我覺得作為leader你一定要有很強(qiáng)的包容性，要著眼于長(zhǎng)期；也要有適當(dāng)?shù)拿舾卸?，?duì)于下屬的一些情況你也要有所了解；另外我覺得對(duì)于90后員工一定要激勵(lì)，要正向鼓勵(lì)。
我在跟一些處于低谷的員工做溝通的時(shí)候，會(huì)給他們一些信心，以鼓勵(lì)為主，幫助他們找到自己的優(yōu)勢(shì)和強(qiáng)項(xiàng)。我們聊完天之后明顯會(huì)覺得他的眼神和之前不一樣了，充滿希望和期待，對(duì)我本身而言我也會(huì)非常的開心，看到他們的進(jìn)步也會(huì)感覺非常的幸福。在我生寶寶的一年多的時(shí)間我是轉(zhuǎn)到幕后做銷售培訓(xùn)的，現(xiàn)在看自己的下屬進(jìn)步和成長(zhǎng)，會(huì)感覺很幸福；看他們從低谷中走出來重新找回最棒的自己，我也感覺特有成就感。（本文獨(dú)家首發(fā)鈦媒體，根據(jù)明道全國銷售總監(jiān)王俊平在鈦坦白上的分享整理）
………………………………………
詳情：http://www.chcmb.cn/2734502.html
快報(bào)
根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)安全法》實(shí)名制要求，請(qǐng)綁定手機(jī)號(hào)后發(fā)表評(píng)論